原創(chuàng)：宋雪萍律師

根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，年休假是勞動(dòng)者休息權(quán)的重要內(nèi)容之一，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定權(quán)利，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)尚有應(yīng)休未休的年休假，用人單位即應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的工資報(bào)酬。

但在實(shí)務(wù)操作中，根據(jù)合同解除的原因不同，企業(yè)是否需要支付年休假工資，需要支付那個(gè)時(shí)間段的年休假工資等問(wèn)題，都值得研究討論。

本篇文章則重點(diǎn)討論在員工違法行為時(shí)，企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的情況下，企業(yè)是否需要支付年休假工資？

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以案說(shuō)法

家住上海的王某起訴一家外資醫(yī)藥企業(yè)，起訴要求外資醫(yī)藥企業(yè)支付勞動(dòng)合同賠償金、未休年休假折算工資、年終獎(jiǎng)等共計(jì)30萬(wàn)余元。其中僅請(qǐng)求支付未休年休假折算工資的請(qǐng)求就高達(dá)17萬(wàn)元。

案件經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁、一審、二審，終于有了最終結(jié)果。負(fù)責(zé)二審的上海市第一中級(jí)人民法院，宣判駁回上訴，維持原判。一審結(jié)果則為，外資醫(yī)藥企業(yè)于判決生效之日起十日內(nèi)支付王某2014年未休年休假工資17,325.18元。

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案件事實(shí)

王某自2011年7月26日進(jìn)入某外資醫(yī)藥公司工作，雙方于2011年7月27日簽訂期限自2012年7月27日起至2015年7月26日止的勞動(dòng)合同，約定王某在PM部門擔(dān)任Sales·Executive，工作地點(diǎn)為江門。

王某的直屬主管為張某某，張某某的直接主管為郭某。2015年5月27日，郭某向王某發(fā)送電子郵件，要求王某到廣州辦公室面談。2015年6月17日，郭某再一次向王某發(fā)送電子郵件，內(nèi)載“昨天郵件約你今天上午10點(diǎn)來(lái)廣州辦就你的工作安排進(jìn)行面談，但是你沒(méi)有來(lái)。所以想再約你明天下午三點(diǎn)半來(lái)廣州辦，我們需要就過(guò)往的工作回顧及接下來(lái)的工作要求及安排當(dāng)面談一下，希望你能準(zhǔn)時(shí)到”

2015年7月1日，某外資醫(yī)藥公司向王某發(fā)出《嚴(yán)重警告通知》，內(nèi)載“自2015年5月以來(lái)，您多次不經(jīng)公司或主管批準(zhǔn)，擅自變動(dòng)公司或主管既定的工作安排，拒不服從主管的工作安排和調(diào)動(dòng)，情節(jié)嚴(yán)重，擾亂了公司的正常工作秩序。根據(jù)公司的《員工手冊(cè)》第六章第六節(jié)（6.6員工違紀(jì)處理細(xì)則）第三部分嚴(yán)重警告第1條和第2條的規(guī)定，給予嚴(yán)重警告”。

2015年7月6日，某外資醫(yī)藥公司再次向王會(huì)勇發(fā)出嚴(yán)重警告通知。

2015年7月9日，某外資醫(yī)藥公司向王會(huì)勇發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，內(nèi)載“你自2015年5月以來(lái)多次不經(jīng)公司或主管批準(zhǔn)，擅自變動(dòng)公司或主管既定的工作安排，拒不服從主管的工作安排和調(diào)動(dòng)，并受到公司兩次嚴(yán)重警告處分。根據(jù)公司的《員工手冊(cè)》第六章第六節(jié)（6.6員工違紀(jì)處理細(xì)則）第四部分解除勞動(dòng)合同第29條的規(guī)定，你已構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，應(yīng)予以解除勞動(dòng)合同的處理。

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審理經(jīng)過(guò)

經(jīng)勞動(dòng)仲裁，裁決勃林格殷格翰公司支付王會(huì)勇2014年至2015年未休年休假折算工資39,847.91元，對(duì)王會(huì)勇其余請(qǐng)求不予支持。

經(jīng)一審法院審理認(rèn)為：根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于用人單位而言，其對(duì)勞動(dòng)者具有一定的用工管理權(quán)，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)服從公司的工作安排和管理。

本案中，王某上級(jí)分別于2015年5月27日、6月15日、6月17日等向王某發(fā)送電子郵件，要求王某到廣州辦公室就有關(guān)工作安排進(jìn)行面談，然王某在收到上述郵件后，在未提供證據(jù)證明有合理理由的情況下，拒絕公司的面談要求，且回復(fù)的郵件中還存在言語(yǔ)不當(dāng)?shù)那樾危跄车纳鲜鲂袨榇_已存在不妥之處，公司于2015年7月1日依據(jù)公司規(guī)章制度以王會(huì)勇拒不服從公司或主管的工作安排為由對(duì)王會(huì)勇作出第一次嚴(yán)重警告的處分，并無(wú)不妥，予以確認(rèn)。

關(guān)于第二次嚴(yán)重警告，2015年7月2日，公司向王會(huì)勇發(fā)送了“2015年廣東省醫(yī)學(xué)會(huì)第七次內(nèi)科學(xué)學(xué)術(shù)年會(huì)-分工表”的電子郵件，明確要求王某于7月3日至7月5日到場(chǎng)協(xié)助組委會(huì)進(jìn)行會(huì)議中相關(guān)工作，然王會(huì)勇并未參加該次學(xué)術(shù)會(huì)議；王會(huì)勇雖稱其缺席會(huì)議事先已向主管張某某請(qǐng)假，但其并未提供證據(jù)證明，故對(duì)王會(huì)勇該抗辯意見(jiàn)不予采納。

根據(jù)規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。本案中，王某2014年確存在10天的法定未休年休假以及5天福利年休假，其中對(duì)于法定年休假，公司雖主張王某當(dāng)年度未休完的年休假順延至第二年4月30日期滿仍未休即視為自動(dòng)放棄，但鑒于該主張并無(wú)依據(jù)，有違法律規(guī)定，對(duì)此不予采納，故公司應(yīng)支付王某2014年10天未休年休假工資17,325.18元；至于其中5天福利年休假，就性質(zhì)而言，實(shí)際屬于公司給予王會(huì)勇額外的休息時(shí)間，現(xiàn)雙方未約定未休福利年休假可作折薪，且也不同意支付福利年休假工資，故王某要求公司支付上述5天的福利年休假工資并無(wú)依據(jù)，不予支持。

關(guān)于2015年未休年休假工資，如前所述，本案中，王某系因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度被公司合法解除勞動(dòng)合同，因此無(wú)法安排王某享受2015年年休假的責(zé)任并非在于公司，故王某要求公司支付2015年未休年休假工資的請(qǐng)求，亦不予支持。

至于王某要求公司支付2011年至2013年未休年休假工資的請(qǐng)求，因已超過(guò)了一年的仲裁時(shí)效，故不予支持。

最終，一審法院判決，外資醫(yī)藥企業(yè)于判決生效之日起十日內(nèi)支付王某2014年未休年休假工資17,325.18元。

律師觀點(diǎn)

宋雪萍律師認(rèn)為，如果勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，存在應(yīng)休未休的年休假，此時(shí)用人單位是否應(yīng)支付該應(yīng)休未休年休假工資報(bào)酬，實(shí)踐中存在不同認(rèn)識(shí)：

第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，年休假是勞動(dòng)者休息權(quán)的重要內(nèi)容，是勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定權(quán)利，只要?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)尚有應(yīng)休未休的年休假，用人單位即應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的工資報(bào)酬。

第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位可在一個(gè)年度內(nèi)統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假，因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，還可以跨一個(gè)年度安排。然而，因勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，用人單位失去了安排年休假的機(jī)會(huì)。因此用人單位也無(wú)需再支付應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。

宋律師贊同第二種觀點(diǎn)，因勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，用人單位失去了安排年休假的機(jī)會(huì)。因此用人單位也無(wú)需再支付應(yīng)休未休年休假的工資報(bào)酬。

本案涉及法律條文：

《職工帶薪年休假條例》第 5 條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在 1 個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨 1 個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的 300％支付年休假工資報(bào)酬?！?/p>