經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是勞動(dòng)合同制度中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，該項(xiàng)制度涉及勞動(dòng)者的重大經(jīng)濟(jì)利益。因此，法規(guī)規(guī)定用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，支付一定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以幫助勞動(dòng)者在“失業(yè)”時(shí)維持基本生活，也可以引導(dǎo)用人單位長(zhǎng)期使用勞動(dòng)者，謹(jǐn)慎行使合同解除權(quán)利和終止權(quán)利。今天，小編就通過(guò)一個(gè)案例，為大家解析這一問(wèn)題。

近日，A公司人事部門(mén)高某收到小白以EMS快遞至公司人力資源部的《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，《通知書(shū)》中以“A公司拖欠未休年假工資”為由提出解除勞動(dòng)合同。高某看到該解除通知書(shū)后，對(duì)勞動(dòng)者以用人單位未支付年休假工資為由提出解除勞動(dòng)合同，用人單位是否應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金產(chǎn)生疑問(wèn)，為此，高某咨詢(xún)了我們，筆者對(duì)此給出了如下答復(fù)：

首先

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十六條第(一)項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第三十八條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)法》第三十八條規(guī)定，在用人單位有違約、違法行為時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同。用人單位違約、違法行為有：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

其次

根據(jù)國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。第七條規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報(bào)酬的，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門(mén)或者勞動(dòng)保障部門(mén)依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報(bào)酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對(duì)拒不支付年休假工資報(bào)酬、賠償金的，屬于公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員所在單位的，對(duì)直接負(fù)責(zé)的主管人員以及其他直接責(zé)任人員依法給予處分;屬于其他單位的，由勞動(dòng)保障部門(mén)、人事部門(mén)或者職工申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

綜前所述

用人單位未支付勞動(dòng)者年休假工資報(bào)酬，屬于行政法規(guī)規(guī)定的用人單位違約、違法行為的其他情形。勞動(dòng)者以此為由提出解除勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第(六)項(xiàng)之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

針對(duì)A公司出現(xiàn)的情形，為避免因“勞動(dòng)者”不誠(chéng)信，給用人單位帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，筆者同時(shí)給人事部門(mén)的高某提出如下建議：

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。前款規(guī)定的折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。未休年休假工資報(bào)酬通常是按照勞動(dòng)者未休年休假天數(shù)，以其日工資收入的300%支付，其中，包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。同時(shí)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。鑒于前述法律規(guī)定，如用人單位不能證明是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，則需要支付三倍工資。

為此，建議人事部門(mén)在日常工作中應(yīng)當(dāng)有基本的證據(jù)意識(shí)，在安排勞動(dòng)者休假時(shí)，如果勞動(dòng)者提出不休，應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)者提交的不休年休假的書(shū)面證據(jù)，如勞動(dòng)者書(shū)面提出不休年休假，實(shí)際上等于放棄，有了該證據(jù)，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資將得不到支持。但是，需要特別注意的是，如勞動(dòng)者書(shū)面提出的是“暫不休假”≠放棄年休假，用人單位如果批準(zhǔn)其申請(qǐng)，實(shí)際上等于同意調(diào)整休假時(shí)間，員工辭職后，以未休年假為由要求企業(yè)支付三倍工資，則企業(yè)不能拒絕。

來(lái)源：法務(wù)之家