根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

員工享有年假在職期間可以正常休年假，如果因本人原因不休年假的，可以提出申請(qǐng)，公司支付正常工作工資即可。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

那么如果已經(jīng)申請(qǐng)離職，且還有年假未休，那么剩下的年假可否按正常工資收入來(lái)算呢？此前某公司，以員工為主動(dòng)辭職為由拒絕支付未休年假工資，法院會(huì)如何審判呢？我們來(lái)看看吧。

張陽(yáng)在某公司入職，先簽了一年的合同，之后又續(xù)簽了三年的合同，然后又和公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，2019年8月份，張陽(yáng)因?yàn)閭€(gè)人原因提出離職，單位也同意解除勞動(dòng)關(guān)系，但是拒不支付2019年未休年假工資。對(duì)此，張陽(yáng)將公司訴至法院。

庭審中公司表示，張陽(yáng)是主動(dòng)提出辭職申請(qǐng)，所以不應(yīng)支付其未休年假工資。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，員工自行提出解除勞動(dòng)關(guān)系，不影響其主張未休年休假工資差額。經(jīng)查，2019年，張陽(yáng)確實(shí)未休年假，單位也未能提供安排其休年假的證據(jù)。

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條：用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。  

前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

享受年假，是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，只要滿足享受年假的條件就應(yīng)當(dāng)享受年休假，不論是員工或者用人單位提出解除勞動(dòng)合同，用人單位都要支付勞動(dòng)者未休年假工資。

如果公司既不讓員工休年假，又不支付未休年假工資怎么辦？

根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。  

如果用人單位既不安排職工休年假又不按照規(guī)定給予未休年假工資，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)保障部門舉報(bào)。如果經(jīng)相關(guān)部門責(zé)令限期改正，仍不改正的，單位除了要支付年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

還有一點(diǎn)值得注意的是，未休年假工資的訴訟時(shí)效為1年，為了避免超過(guò)仲裁時(shí)效，讓對(duì)方有機(jī)會(huì)提出時(shí)效抗辯，一定要記得及時(shí)維權(quán)。

根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期為1年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。