新員工入職管理實(shí)務(wù)

規(guī)范的員工入職管理制度，有利于促進(jìn)員工工作接積極性，有利于促進(jìn)員工更好的更快的融入到工作崗位中，更有利于防范勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生。

入職管理流程

√ 入職前的準(zhǔn)備

人事部門提前進(jìn)行入職員工信息整理、工號(hào)編制，入職前相關(guān)材料準(zhǔn)備，制作考勤記錄、工作郵箱等準(zhǔn)備工作。

√ 入職手續(xù)辦理

（1）新員工簽訂《員工入職信息登記表》；

（2）簽訂書面《勞動(dòng)合同》、《員工手冊(cè)》《考勤管理辦法》《競(jìng)業(yè)限制及保密協(xié)議》及其他管理制度文件；

（3）人事檔案建立

基本資料：個(gè)人簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘登記表、面試試題、錄用審批表、照片、身份證復(fù)印件、戶口簿復(fù)印件、原單位的離職證明、體檢表或者健康證明、畢業(yè)生推薦表、員工登記表。

合同協(xié)議：勞動(dòng)合同、商業(yè)保密協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、實(shí)習(xí)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議

員工異動(dòng)資料：轉(zhuǎn)正審批表、合同續(xù)簽審批表、崗位變動(dòng)審批表、薪資變動(dòng)審批表、員工年度總結(jié)、員工獎(jiǎng)懲記錄表等。

離職資料：離職報(bào)告、離職審批表、離職交接表、終止或者解除勞動(dòng)合同決定及通知書、離職補(bǔ)充協(xié)議等。

√ 法律風(fēng)險(xiǎn)防控

（1）新員工入職要嚴(yán)格審查其與原單位的勞動(dòng)關(guān)系證明、是否有勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟糾紛、社保轉(zhuǎn)移憑證，如新員工不能按期提供上述文件，新單位應(yīng)當(dāng)暫緩為其辦理入職手續(xù)。

（2）及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同。根據(jù)法律規(guī)定，用工單為應(yīng)當(dāng)在實(shí)際用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同。如用工單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)每月向勞動(dòng)者每月支付雙倍工資。超過(guò)一年未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

工時(shí)工資法律實(shí)務(wù)

我國(guó)目前有三種工時(shí)制度，分為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度、綜合工時(shí)制度、不定時(shí)工時(shí)制度。在勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)明確采用哪種工時(shí)制度，如采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度，還應(yīng)當(dāng)約定加班的相關(guān)事宜。

√ 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

每日工作不超過(guò)8小時(shí)；

每周工作不超過(guò)40小時(shí)；

每周至少保證一個(gè)休息日。

具體的工作時(shí)間用人單位根據(jù)實(shí)際情況安排，只要工作時(shí)間不超出上述時(shí)限即不構(gòu)成加班。

√ 加班的認(rèn)定及加班費(fèi)計(jì)算

用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)過(guò)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商一致后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不超出一個(gè)小時(shí)；

因特殊情況，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下每日不得超過(guò)三個(gè)小時(shí)，但是每月不得超過(guò)三十六小時(shí)。

√ 加班費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn)

延長(zhǎng)工作時(shí)間加班的，支付不低于工資的150％的工資報(bào)酬；

休息日安排加班的又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200％的工資報(bào)酬；

法定節(jié)假日安排加班的，支付不低于工資的300％的工資報(bào)酬；

√ 綜合計(jì)算工時(shí)制度

針對(duì)工作性質(zhì)特殊，需要連續(xù)作業(yè)或者受自然條件限制企業(yè)的部分員工，采用以周、月、季、年為周期的工時(shí)計(jì)算的制度，但其平均日工作時(shí)間和周工作時(shí)間與法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)基本相同。

實(shí)行綜合工時(shí)制度，不僅要在勞動(dòng)合同中明確約定，還需要進(jìn)過(guò)勞動(dòng)行政部門審批這一前提。如果企業(yè)沒(méi)有經(jīng)過(guò)審批，只是在合同中約定綜合工時(shí)計(jì)算，也不具備法律效力。

√ 不定時(shí)工時(shí)支付

適用人員：高級(jí)管理人員、外勤、推銷、值班人員；特殊企業(yè)中長(zhǎng)途運(yùn)輸人員、出租車司機(jī)和鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)或者部分裝卸人員；其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作需要或者職責(zé)范圍內(nèi)適合實(shí)行不定時(shí)工作制度的職工。

勞動(dòng)者用人單位約定加審批。

不定時(shí)工作制度不適用支付加班費(fèi)的規(guī)定。

√ 法律風(fēng)險(xiǎn)防控

（1）明確工時(shí)、工資制度，作息時(shí)間合法；

（2）合同中約定加班工資計(jì)算基數(shù)；

（3）規(guī)定加班審批制度，加班時(shí)間、姓名、批準(zhǔn)人、補(bǔ)休時(shí)間、結(jié)算時(shí)間，避免自行加班；

（4）加班費(fèi)在工作單中列明并要求簽字確認(rèn)。

規(guī)章制度法律實(shí)務(wù)

√ 分類

（1）綜合規(guī)章制度，如《員工手冊(cè)》《勞動(dòng)人事管理制度》

（2）單項(xiàng)規(guī)章，如《薪酬制度》《保密制度》《員工獎(jiǎng)懲制度》《考勤管理制度》《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》等；

（3）專門性規(guī)定，如針對(duì)特殊人員的管理制度等

√ 規(guī)章制度的效力

通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

√ 規(guī)章制度的制定

1、確定題目；

2、擬訂；

3、經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)和全體職工同意；

4、與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；

5、公示與確認(rèn)。

√ 法律風(fēng)險(xiǎn)防控

可以作為仲裁依據(jù)的企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)符合：民主制定、內(nèi)容合法、公示。公示辦法：職工學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程、作為勞動(dòng)合同的附件等。

勞動(dòng)合同解除、終止、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

√ 勞動(dòng)合同解除

有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

√ 勞動(dòng)者單方解除

用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

√ 用人單位單方解除

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

√ 解除的程序

（1）勞動(dòng)者解除

勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位；試用期內(nèi)提前3日通知用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

（2）用人單位解除

①人力資源部提出解除意見(jiàn)；

②征求工會(huì)意見(jiàn)，工會(huì)研究并反饋意見(jiàn)；

③企業(yè)行政部門作出決定；

④送達(dá)：直接-郵寄-公告送達(dá)；

⑤辦理勞動(dòng)合同相關(guān)解除手續(xù)、工作交接、檔案轉(zhuǎn)遞。

√ 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

√ 需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金情形

有下列情形之一的,用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)金：

（1）勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法38條解除勞動(dòng)合同的；

（2）用人單位依照本法第36條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除的勞動(dòng)合同的；

（3）用人單位依照本法第40條解除勞動(dòng)合同的（用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)性解除）；

（4）用人單位依照本法第41條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（經(jīng)濟(jì)裁員）；

（5）除用人單位維持或者提供勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一款（勞動(dòng)合同期滿的）規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（6）依照本法第44條第4、5款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（宣告破產(chǎn)和被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或用人單位決定提前解散的）

（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

√ 法律風(fēng)險(xiǎn)防控

根據(jù)出現(xiàn)解除勞動(dòng)合同的具體事由，起草《解除勞動(dòng)合同通知書》，并協(xié)助人力資源部門完成送達(dá)工作，做好前期的證據(jù)收集與保存工作。

競(jìng)業(yè)限制法律實(shí)務(wù)

企事業(yè)單位員工在任職期及離職后一定時(shí)間內(nèi)不得從事與本企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)義務(wù)的一種法律制度，可分為法定競(jìng)業(yè)限制和約定競(jìng)業(yè)限制。

√ 競(jìng)業(yè)限制的范圍

競(jìng)業(yè)限制的范圍包括用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。

√ 如何約定在職勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)

用人單位可以在勞動(dòng)合同、規(guī)章制度中約定或者規(guī)定，勞動(dòng)者不得到競(jìng)爭(zhēng)單位日兼職，甚至不得到任何單位兼職，此時(shí)，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同終止或者解除后，競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)2年。

√ 競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金支付

（1）競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的支付方式，用人單位必須在離職后按月向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。在職時(shí)提前支付補(bǔ)償金的視為未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。

（2）競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)因勞動(dòng)合同法未規(guī)定，該標(biāo)準(zhǔn)通常由勞資雙方明確約定。

√ 勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任

（1）在職勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制條款的，用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同。

（2）離職勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，用人范圍可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。

（3）如果用人單位能證明勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)給用人單位造成的損失高于違約金數(shù)額的，可以要求勞動(dòng)者賠償損失與違約金差額。

√ 法律風(fēng)險(xiǎn)防控

律師根據(jù)本單位的特殊需求，結(jié)合法律的相關(guān)規(guī)定，起草《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議書》。

女職工權(quán)益保護(hù)實(shí)務(wù)

（1）凡適合婦女從事勞動(dòng)的單位，不得拒絕招收女職工。

（2）不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)降低基本工資或者解除勞動(dòng)合同。

（3）禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他女職工禁忌從事的勞動(dòng)。

（4）女職工在月經(jīng)期間，所在單位不得安排其從事國(guó)家國(guó)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。

（5）女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁止從事的勞動(dòng)，不得在正常勞動(dòng)日延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間；對(duì)不能勝任原勞動(dòng)的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他工作。

（6）懷孕7個(gè)月以上女職工，一般不得安排從事夜間工作；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。

（7）女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁止從事的勞動(dòng)，一般不得安排從事夜間工作；在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時(shí)間。