2009年10月1日，李君入職北京某投資公司。雙方簽訂了勞動(dòng)合同書，約定合同期限自2009年10月1日至2012年12月31日，李君的月薪為25萬(wàn)元。2012年12月31日，勞動(dòng)合同期限屆滿后，雙方未續(xù)簽。

2013年11月9日，公司以李君嚴(yán)重違反理念制度，嚴(yán)重違背作為職業(yè)經(jīng)理人基本的良知和操守為由，決定對(duì)李君處以停職停薪檢查，視其認(rèn)錯(cuò)表現(xiàn)決定下一步處罰。

2014年5月4日，李君以公司未與其續(xù)簽勞動(dòng)合同書、無(wú)故停薪停職、拒絕繳納社會(huì)保險(xiǎn)、未支付加班費(fèi)、未支付未休年休假工資為由，解除與公司的勞動(dòng)關(guān)系。

2014年5月20日，李君向北京市朝陽(yáng)區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司支付工資等。

2014年8月1日，仲裁委員會(huì)裁決：1.公司支付李君2013年1月至2013年12月未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額2750980元；2.公司支付李君2009年10月1日至2013年12月31日期間帶薪年休假工資965517.84元。

李君、公司對(duì)裁決結(jié)果均持有異議，故訴至一審法院。

【一審判決】

一審法院判決認(rèn)定：公司與李君簽訂了期限至2012年12月31日的勞動(dòng)合同書，之后沒有續(xù)簽。李君雖為公司的總裁，其簽署各類文件系履行其工作職責(zé)，但并不能證明其有代表公司與其本人簽署勞動(dòng)合同的權(quán)利。

公司未與李君續(xù)簽勞動(dòng)合同違反了法律規(guī)定，應(yīng)支付李君2013年5月21日至2013年11月9日未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額1422413.8元（25萬(wàn)元÷21.75×9天＋25萬(wàn)元×5個(gè)月＋25萬(wàn)元÷21.75×6天）。2013年5月21日之前的雙倍工資，因已過(guò)仲裁時(shí)效，法院不予支持。

公司未提交其安排李君休年休假的證據(jù)，應(yīng)支付李君未休年休假工資。根據(jù)李君的工齡，李君每年可享有15天的年休假。

因李君不能證明其在入職公司前有連續(xù)工作1年以上的情形，故公司應(yīng)自2010年10月起支付李君未休年休假工資。即應(yīng)支付李君2010年10月1日至2013年11月9日未休年休假工資1057471.26元（25萬(wàn)元÷21.75×46天×200%）。

【公司上訴】

公司不服一審判決，提起上訴，主要上訴理由如下：

一、公司不應(yīng)向李君支付未續(xù)簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額。

1、勞動(dòng)合同法第十四條第三款的規(guī)定，僅適用于剛?cè)肼毼从喠趧?dòng)合同的情形，不適用于應(yīng)續(xù)簽而未續(xù)簽的情況。

2、李君的職務(wù)是總裁，是公司最高行政職務(wù)，負(fù)責(zé)管理簽訂勞動(dòng)合同等人事管理工作，基于其總裁職務(wù)的特殊性，對(duì)未續(xù)簽勞動(dòng)合同負(fù)有完全責(zé)任和過(guò)錯(cuò)，如其認(rèn)為應(yīng)當(dāng)續(xù)簽，應(yīng)該在《勞動(dòng)合同》期滿前后合理的期限內(nèi)提出，比一般員工應(yīng)盡更高的注意義務(wù)。

二、公司不需向李君支付年休假工資。

1、李君擔(dān)任公司總裁，工作時(shí)間彈性很大，工作、休息、休假均由其自主安排，不應(yīng)適用企業(yè)年休假的規(guī)定。

2、李君月薪高達(dá)25萬(wàn)元，已考慮其總裁職務(wù)的特殊性和工作量。

【二審判決】

北京三中院經(jīng)審理認(rèn)為：

一、關(guān)于雙倍工資差額問題。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。該規(guī)定中的“用工之日”并非特指初次用工之日，在雙方勞動(dòng)合同到期之后，雙方應(yīng)續(xù)簽勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，如用人單位未與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位仍應(yīng)支付勞動(dòng)者未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額。

本案，雙方勞動(dòng)合同于2012年12月31日到期后，雙方未續(xù)簽勞動(dòng)合同，公司依法應(yīng)支付李君未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額。

公司上訴主張雙倍工資差額僅適用于剛?cè)肼毼从喠趧?dòng)合同的情形，不適用于應(yīng)續(xù)簽而未續(xù)簽的情況，缺乏法律依據(jù)，本院不予采信。

雖然李君的職務(wù)為總裁，屬于公司的高級(jí)管理人員，但其仍屬于勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，公司作為用人單位仍負(fù)有與其續(xù)簽書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。

李君系公司總裁，并非法定代表人，其本人無(wú)權(quán)代表公司或要求其下屬代表公司與其本人簽訂勞動(dòng)合同，且李君作為公司總裁并不具體負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同簽訂事宜，而公司亦未向法院提交充分的證據(jù)證明其曾要求與李君續(xù)簽勞動(dòng)合同而李君予以拒絕，在此情況下，本院對(duì)公司以李君作為公司總裁對(duì)未續(xù)簽勞動(dòng)合同具有過(guò)錯(cuò)為由要求不予支付雙倍工資差額的上訴請(qǐng)求不予支持。

一審法院判決公司支付李君2013年5月21日至2014年11月9日期間未續(xù)簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額1422413.8元正確，本院予以維持。

二、關(guān)于未休年休假工資問題。

李君雖系公司的總裁，但其作為勞動(dòng)者仍依法享有休年休假的權(quán)利。公司未安排李君休年休假，其依法應(yīng)支付李君未休年休假工資。

公司以李君擔(dān)任總裁職務(wù)、月薪高達(dá)25萬(wàn)元為由上訴主張不予支付未休年休假工資，缺乏法律依據(jù)，本院不予采信。一審法院判決公司支付未休年休假工資1057471.26元正確，本院予以維持。

最后，二審法院駁回公司上訴，維持原判。