田女士是上海市某韓資對(duì)外貿(mào)易公司的財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)，截至2010年1月，她已在公司工作了兩年。2010年1月，田女士的丈夫因公到香港出差，田女士欲一同前往旅游，于是向公司財(cái)務(wù)部申請(qǐng)休帶薪年休假5天。

公司財(cái)務(wù)部和人事部聯(lián)合答復(fù)她，公司目前尚未在公司規(guī)章制度中補(bǔ)充規(guī)定職工帶薪年休假制度，盡管公司能夠承諾她可以依據(jù)新頒布的年休假條例給予其相應(yīng)的年假，但是由于公司正在整理賬簿和財(cái)務(wù)資料，人手非常緊張，現(xiàn)在不能批給她年休假，希望她能理解。另外，人事部經(jīng)理還告知，對(duì)于財(cái)務(wù)部員工而言，現(xiàn)即使請(qǐng)無薪事假都不可能批下來。田女士認(rèn)為，帶薪休假是國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者享有的權(quán)利，公司不批給其年休假是違反國(guó)家年休假條例規(guī)定的。于是，田女士決定向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴。

 專家分析
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工在企業(yè)連續(xù)工作1年以上的，依法享受帶薪年休假。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，且職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假；對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

本節(jié)案例中，田女士已在公司工作了兩年，依法應(yīng)當(dāng)享有5天的年休假。在田女士休假期間，應(yīng)享受同正常工作期間相同的工資待遇。在這一點(diǎn)上，企業(yè)一般也無異議。但是對(duì)于年休假怎么休，則確有不同的理解。員工是否隨時(shí)可以請(qǐng)年休假？企業(yè)是否必須批準(zhǔn)？企業(yè)是否可以要求員工的事假、病假優(yōu)先沖抵年休假？當(dāng)年度本人不申請(qǐng)年休假或不申請(qǐng)年休假結(jié)轉(zhuǎn)下一年使用的視為自動(dòng)放棄？等等。就目前年休假制度而言，企業(yè)可以把握以下兩個(gè)方面的原則：一是年休假國(guó)家法定原則。年休假法定原則不僅指年休假的天數(shù)法定，而且還指年休假的延轉(zhuǎn)、免除等情形法定及違法責(zé)任法定。二是年休假企業(yè)調(diào)控原則。企業(yè)可以在國(guó)家規(guī)定的法定天數(shù)情形下，結(jié)合員工意愿和企業(yè)自身情況，自主安排員工年休假計(jì)劃及年休假請(qǐng)假銷假制度。
 
實(shí)務(wù)指南
帶薪年休假制度作為國(guó)家新的強(qiáng)制休假制度，將對(duì)以后企業(yè)的休假福利制度產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對(duì)企業(yè)而言，加強(qiáng)對(duì)《職工帶薪年休假條例》的理解和運(yùn)用，在法律法規(guī)規(guī)定和許可的范圍內(nèi)合理安排職工年休假制度，無論是從人力資源管理的角度，還是從合法性經(jīng)營(yíng)的角度來看，都是非常重要的。企業(yè)可以在如下方面改進(jìn)和完善自己的年休假管理制度：

1．依法定程序制定有效的年休假制度。企業(yè)要在國(guó)家年休假立法頒布后，進(jìn)一步制定或改進(jìn)規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，在規(guī)章制度中明確規(guī)定年休假制度。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》和《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，企業(yè)制定年休假具體制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

2．相應(yīng)調(diào)整和改進(jìn)現(xiàn)行的年休假制度。國(guó)家法定標(biāo)準(zhǔn)是1年工齡以上的員工才享有年休假，也就是對(duì)于1年以內(nèi)工齡的員工，企業(yè)可以根據(jù)自身情況，自主決定是否給予其年休假。再就是，對(duì)于享受年休假待遇的員工，給予視同正常工作期間相同的工資，并非給予最低日工資或基本工資即可。至于年休假期間是否需要支付績(jī)效工資部分，則可以依據(jù)規(guī)章制度自行處理。

3．進(jìn)行年休假制度事項(xiàng)的自主性設(shè)計(jì)?！堵毠侥晷菁贄l例》是國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)必須遵守。而對(duì)于國(guó)家對(duì)年休假特別事項(xiàng)的規(guī)定，企業(yè)也應(yīng)該注意掌握，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，充分利用好這些年休假特別規(guī)定。比如；在帶薪事假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡以及相應(yīng)的年休假期，綜合設(shè)置帶薪事假；又比如，在帶薪病假設(shè)置方面，企業(yè)要考慮員工的工齡、相應(yīng)的年休假期以及國(guó)家法定醫(yī)療期，統(tǒng)籌設(shè)置帶薪病假；等等。

4．利用工會(huì)協(xié)商機(jī)制靈活處理年休假。對(duì)于一般行業(yè)的單位而言，按照國(guó)家規(guī)定安排年休假比較適宜。對(duì)于勞動(dòng)密集型、制造業(yè)等高體力勞動(dòng)強(qiáng)度而言，最好實(shí)行強(qiáng)制年休假制度，因?yàn)槟晷菁俟べY的成本更高。對(duì)于知識(shí)密集型、高科技等高智力勞動(dòng)強(qiáng)度行業(yè)而言，如果確實(shí)不能安排年休假，則可以通過工會(huì)協(xié)商機(jī)制，將年休假集中安排在春節(jié)前后等非繁忙工作時(shí)間，或是在員工同意的基礎(chǔ)上補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5．特別注意法定情形的法律責(zé)任科罰。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格依照法律規(guī)定來安排和調(diào)節(jié)員工的年休假，并通過專門的規(guī)章制度來予以明確。如果企業(yè)沒有依法為員工安排年休
假或強(qiáng)制取消年休假，或沒有依法支付年休假工資，特別是在受到相關(guān)部門責(zé)令通知后仍不執(zhí)行的，300%的年休假工資和賠償金對(duì)于企業(yè)而言，這種法律責(zé)任的實(shí)際成本更高。
 
關(guān)聯(lián)法規(guī)
第2條 機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第3條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第4條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；
（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；
（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

第5條 單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
——《職工帶薪年休假條例》

第4條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。

第5條 職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

第10條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第11條 計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第12條 用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。
用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。
——人力資源和社會(huì)保障部《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》

病假管理制度
非因工負(fù)傷，需要停工休息的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法給予病假，并且在醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動(dòng)合同。由于病假期間不需要工作也可以獲得報(bào)酬且企業(yè)不得隨意解除和終止，同時(shí)部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)沒有規(guī)范的病假證明管理制度，所以有時(shí)不需休養(yǎng)的員工也可以輕易獲得病假證明，甚至?xí)霈F(xiàn)“小病大養(yǎng)”甚至“無病裝病”現(xiàn)象。另外，由于個(gè)人誠(chéng)信和就業(yè)文化等方面的影響，員工因各種原因不愿意上班工作時(shí)，也常常會(huì)采取請(qǐng)病假方式。這種現(xiàn)象既增加了企業(yè)成本，同時(shí)也容易對(duì)企業(yè)正常的管理秩序造成消極影響。而《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步加強(qiáng)了醫(yī)療期解除的作用，這就要求企業(yè)必須加強(qiáng)病假管理，制訂和完善相應(yīng)的病假管理制度。