首先，法院會依據(jù)企業(yè)發(fā)送的入職邀請的詳細(xì)內(nèi)容，判斷邀請是否具體明確，是否能夠構(gòu)成一個有效的邀約。如若在入職邀請中的內(nèi)容可以構(gòu)成有效邀約（實為有效要約）

1、內(nèi)容明確具體，所要標(biāo)的意思必須確定的，詳細(xì)的；入職時間是否確定、薪資待遇是否承諾、有無其它額外的要求。 2、必須具有訂立合同的意圖，表明一經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示的拘束，此時撤回入職邀請需要承擔(dān)締約過失責(zé)任帶來的信賴?yán)娴膿p失。 其次，是法院將審查企業(yè)撤回入職邀請的理由是否合理，再酌情裁定。所查的案例中，企業(yè)所給到的撤回理由中并沒有法院認(rèn)為是合理的原因撤回的，所以若撤回理由不合理，在法院看來企業(yè)是存在一定過錯需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

1、最后，關(guān)于企業(yè)要支付的賠償數(shù)額和所包含的內(nèi)容來看，法院主要考慮以下幾個因素：1.從發(fā)出邀請到撤回邀請的間隔時間，以及在此過程中勞動者是何時知悉的；

2.賠償數(shù)額一般按照入職邀請中所約定的月薪或者年薪計算，并不考慮津貼與績效；

3.實際賠償幾個月的損失則是要結(jié)合案件的具體情況決定，所查詢的案例中最少賠的是所允諾的半個月工資，最多賠三個月允諾工資。

4.勞動者為了結(jié)成新的勞動關(guān)系而放棄原有勞動關(guān)系中存在的一些利益，如分紅、股份、績效等，并不會影響現(xiàn)企業(yè)的賠償額度。