勞動(dòng)者和用人單位在履行勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)的過(guò)程中，勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定了病假、產(chǎn)假、護(hù)理假、年假、探親假等假期，但對(duì)事假?zèng)]有明確要求?？梢?jiàn)，事假不是法定節(jié)假日的情況，主要取決于勞動(dòng)者與用人單位的約定或者用人單位的合理制度。事假?zèng)]有法律上的理由。只要?jiǎng)趧?dòng)者認(rèn)為有必要，并得到用人單位的同意，就可以請(qǐng)事假。由于事假不是法定節(jié)假日，員工要求事假不能違反用人單位的合理規(guī)定。用人單位可以依據(jù)規(guī)章制度處理逾期的事假，合法合理的規(guī)章制度可以作為仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院判決的依據(jù)。
案例解讀
案件的事實(shí)
2006年12月20日，劉到一家公司上班。2015年12月10日，某公司制定了《關(guān)于加強(qiáng)集團(tuán)公司勞動(dòng)紀(jì)律的補(bǔ)充規(guī)定》，其中第一條第三項(xiàng)規(guī)定“連續(xù)曠工15天或者一年內(nèi)曠工30天的，公司可以解除勞動(dòng)合同”。2016年3月10日，公司召開(kāi)職工代表大會(huì)討論、審議、表決，并通過(guò)審查通知全體員工。
劉因懷孕，于2016年6月1日至6月30日向某公司請(qǐng)假。之后她沒(méi)有去單位上班，單位也沒(méi)有給她發(fā)工資。2016年9月30日至10月14日，劉住院14天。同年10月6日，劉生下一子。
2016年10月20日，某公司給劉郵寄了一份復(fù)工通知書(shū)，上面寫著“你因長(zhǎng)期曠工，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，請(qǐng)于2016年10月24日前到勞動(dòng)人事部辦理復(fù)工手續(xù)，繳納曠工期間的社保費(fèi)用，逾期不保留原工作崗位并自曠工之日起解除勞動(dòng)合同?！眲⑹窃谕?2日接到這一通知的。后來(lái)，一家公司在《齊魯晚報(bào)》上刊登了一則公告，內(nèi)容是:“劉嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)規(guī)定，請(qǐng)于11月5日前到本單位人事部門辦理復(fù)工手續(xù)。逾期不辦，單位將依法與你解除勞動(dòng)合同。2016年10月31日”。劉一直沒(méi)有到公司辦理復(fù)工手續(xù)。2016年10月23日，某公司向單位工會(huì)委員會(huì)提交了《解除劉勞動(dòng)合同理由通知書(shū)》，公司工會(huì)委員會(huì)出具了《解除劉勞動(dòng)合同理由通知書(shū)答復(fù)書(shū)》。同年10月31日，某公司出具了《關(guān)于與劉同志解除勞動(dòng)合同的決定》。因劉某自2016年7月1日至2016年10月31日曠工123天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度，決定與劉某解除勞動(dòng)合同。
劉被公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系，未繳納社會(huì)保險(xiǎn)支付相關(guān)保險(xiǎn)待遇，向市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
仲裁裁決:確認(rèn)被申請(qǐng)人與申請(qǐng)人解除勞動(dòng)合同關(guān)系的程序違法。公司拒絕向人民法院起訴，
法院聽(tīng)證會(huì)
一審法院認(rèn)為，某公司與劉解除勞動(dòng)關(guān)系的行為違法。劉于2016年6月1日至6月30日向泰豐公司請(qǐng)假，因懷孕無(wú)法上班，之后再未上班。劉主張繼續(xù)向單位請(qǐng)假，單位不允許調(diào)職。他沒(méi)有提交證據(jù)，而且即使劉不能工作，也要和單位協(xié)商調(diào)離崗位，而不是去上班。因此，劉上班的行為已構(gòu)成曠工事實(shí)。公司規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律法規(guī)，且經(jīng)過(guò)法定程序制定，并以審查方式向劉公示，故規(guī)章制度合法有效。劉雖于2016年9月30日入院生產(chǎn)，進(jìn)入哺乳期，但未提交證據(jù)證明其已將該情況告知某公司。即使劉處于哺乳期，當(dāng)公司要求其復(fù)工時(shí)，劉也可以委托親屬代為辦理相關(guān)手續(xù)。劉未提交證據(jù)證明其已辦理復(fù)工相關(guān)手續(xù)，故對(duì)其曠工存在過(guò)錯(cuò)，符合公司規(guī)章制度規(guī)定的解除勞動(dòng)關(guān)系。而且公司也征求了工會(huì)的意見(jiàn)。劉于2016年11月中旬收到解除勞動(dòng)關(guān)系文件，某公司與劉的勞動(dòng)關(guān)系依法終止。
一審法院判決依法解除某公司與劉的勞動(dòng)關(guān)系。劉不服，提起上訴。
二審法院維持一審判決。
作者聲明[/s2/]
本案中，劉某在某公司工作，因懷孕導(dǎo)致身體不適，無(wú)法適應(yīng)工作。他可以請(qǐng)事假或者病假來(lái)達(dá)到休息的目的。在醫(yī)療診斷證明下，符合病休條件者可享受病休待遇。不符合病假要求也可以請(qǐng)事假。如果理由充分合理，公司不批準(zhǔn)事假是不人道的。但本案中，劉在2016年6月1日至6月30日請(qǐng)假后并未到單位上班。這次曠工符合公司規(guī)章制度規(guī)定的終止勞動(dòng)關(guān)系。
用人單位有法定情形之一的，有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同:“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的”，只要規(guī)章制度規(guī)定了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形，并且通過(guò)民主程序制定制度并向勞動(dòng)者公示，依據(jù)規(guī)章制度作出違紀(jì)處理決定，就是合法的。勞動(dòng)者在醫(yī)療期、生育期、哺乳期或者工傷治療期內(nèi)，根據(jù)本條款解除勞動(dòng)合同不受影響。
事假不是法定休假，勞動(dòng)者沒(méi)有特殊原因不能請(qǐng)事假。只要?jiǎng)趧?dòng)者認(rèn)為有必要，經(jīng)用人單位同意，可以請(qǐng)事假。休假天數(shù)沒(méi)有法定要求，一般由用人單位的規(guī)章制度約定。勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)事假?zèng)]有具體規(guī)定，但是事假期間的待遇散見(jiàn)于法律法規(guī)中?；疽庖?jiàn)是事假期間不能享受工資福利待遇，而且會(huì)影響其他假期。
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工請(qǐng)事假累計(jì)超過(guò)20天，單位不按規(guī)定扣發(fā)工資的，不享受當(dāng)年年休假:
《山東省企業(yè)工資支付條例》第二十四條:勞動(dòng)者請(qǐng)事假的，企業(yè)可以不支付其事假期間的工資。