案情簡介：

　　王某于2005年7月1日入職某公司。2014年11月8日王某分娩，于2015年3月16日回崗工作。 但王某被診斷為產(chǎn)后抑郁癥， 于2015年3月23日開始休病假。 公司于2015年11月向王某郵寄返崗?fù)ㄖ?，告知?015年12月27日醫(yī)療期將結(jié)束， 要求王某及時(shí)返崗或者進(jìn)行勞動能力鑒定。 王某沒有回應(yīng)。 公司向王某支付病假工資至2016年1月30日。王某自該日之后未提交病假證明， 也未到崗上班。 2016年3月11日，公司再次通知王某， 務(wù)必于2016年3月15日返崗或者提交勞動能力鑒定回執(zhí)； 逾期3日未返崗或者未提交勞動能力鑒定回執(zhí)，按連續(xù)曠工處理。 公司 《考勤管理規(guī)定》 中有 “職工連續(xù)曠工3天以上， 即構(gòu)成嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為， 按解除勞動合同處理” 的內(nèi)容。 王某仍未回應(yīng)。2016年3月18日公司向王某郵寄通知， 告知其已構(gòu)成曠工3天以上， 公司與其解除勞動合同。 王某提起仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。

爭議焦點(diǎn)：

本案爭議的焦點(diǎn)有三： 一是王某的醫(yī)療期到底該如何計(jì)算， 從何時(shí)起算？ 二是王某在單位通知后仍未到崗上班、 未提交病假證明， 是否構(gòu)成曠工？ 三是公司與王某解除勞動合同是否違法？

案例評析：

　　第一，王某的醫(yī)療期是9個(gè)月，自病休之日起開始計(jì)算?！　　镀髽I(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》 規(guī)定， 企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷， 需要停止工作治療時(shí)， 根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限， 給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期； 職工實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以上的醫(yī)療期為6個(gè)月； 實(shí)際工作年限10年以上，在本單位工作年限5年以上10年以下的醫(yī)療期為9個(gè)月； 實(shí)際工作年限10年以上，在本單位工作年限10年以上15年以下的醫(yī)療期為12個(gè)月。　　根據(jù)配套規(guī)章， 醫(yī)療期的具體計(jì)算方法是： 自職工病休之日起開始計(jì)算， 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間達(dá)到規(guī)定醫(yī)療期時(shí)限的視為醫(yī)療期滿； 連續(xù)病休的， 節(jié)假日按病休日計(jì)算。　　本案中， 公司主張王某的醫(yī)療期為9個(gè)月， 視為公司認(rèn)可王某的實(shí)際工作年限為10年以上。2015年3月23日王某開始休病假， 此時(shí)，王某在公司的工作年限不足10年。對照上述規(guī)定， 王某的法定醫(yī)療期為9個(gè)月， 自王某病休之日 （即2015年3月23日）起開始計(jì)算，其醫(yī)療期應(yīng)到2015年12月23日滿?！　〉诙?， 王某醫(yī)療期滿后未到崗上班、 也未提交病假證明， 曠工事實(shí)成立?！　”景钢?， 王某醫(yī)療期滿后， 仍向公司提交病假條至2016年1月31日， 公司也支付了病假工資， 但這并不表示王某擁有了更長的法定醫(yī)療期， 而是公司同意王某繼續(xù)休病假。在此情況下，2016年1月31日之后， 王某未履行請假手續(xù)， 也未根據(jù)公司要求到崗上班或者說明情況，更未提交醫(yī)院開具的請假證明，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。 因此， 根據(jù)公司的規(guī)定，其曠工的事實(shí)成立?！　〉谌?公司依據(jù) 《考勤管理規(guī)定》與王某解除勞動合同合法。　　《勞動合同法》 第39條第2項(xiàng)規(guī)定， 勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。 王某知悉公司的 《考勤管理規(guī)定》， 因此， 該公司依據(jù)規(guī)定與王某解除勞動合同，完全合法。

結(jié)果：

  仲裁委裁決駁回王某的仲裁申請。 王某不服裁決， 提起訴訟， 亦被駁回。

來源：中國勞動保障報(bào)