在勞動仲裁階段秦某要求恢復雙方勞動關系，由該公司支付未簽勞動合同雙倍工作差額及拖欠的勞動工資均未獲得支持，后面。她向法院起訴。秦某上述訴求獲得法院判決認可而勝訴。 2019年10月12日，26歲的秦某應聘進入公司擔任業(yè)務主管職位，雙方約定試用期為三個月。不料，在2個月后，身感不適的秦某去婦幼保健院就診，被診斷為已經(jīng)懷孕，遂斷斷續(xù)續(xù)開始請假休息。豈料，公司老板娘得知秦某懷孕后，在同年12月30日單方面通知秦某不用來上班了。但秦某還是按期將醫(yī)院開具的化驗單、診斷意見書寄送給公司。 2021年1月，秦某申請勞動仲裁未獲支持，遂向法院起訴要求恢復雙方勞動合同，由該公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資及拖欠工資。法庭上，該旅行社辯稱秦某故意曠工不來上班，公司作開除處理，并且公司方認為與秦某系勞務合作關系，對秦某之訴不認可。 秦某與該公司是否建立勞動關系？秦某為證明與旅行社自2019年10月12日起建立勞動關系及任職內(nèi)容、工作清單，提供了相應的打卡記錄、第一個月的工資條、公司負責人不讓他來上班的微信通知。而公司方為證明未與秦某建立勞動關系，提供業(yè)務合作傭金流水為證。 法院認為，用人單位和勞動者未簽訂勞動合同，但勞動者已成為用人單位一員，用人單位向勞動者支付勞動報酬，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務的組成部分，應認定為雙方勞動關系成立。秦某提供了上班打卡記錄、與客戶溝通的資料、客戶開發(fā)資料，屬公司對于該職務的工作組成部分，法院確認秦某與該公司間建立了勞動關系，而該公司以秦某懷孕為由解除勞動關系不符合法律規(guī)定，且未在用工之日起一個月內(nèi)訂立勞動合同，遂法院判決應當恢復雙方間的勞動關系，并向秦某支付雙倍工資的及支付拖欠工資3萬余元。