1.員工利用業(yè)余時(shí)間兼職是否違反勞動(dòng)法

1、員工利用業(yè)余時(shí)間兼職并不違反法律。

我國(guó)法律并沒(méi)有明令禁止員工不能在業(yè)余時(shí)間兼職，只是對(duì)員工在外兼職的權(quán)利進(jìn)行了限制：

(1)員工同時(shí)與兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系在一定條件下是允許的，除非前一用人單位禁止員工與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系或者對(duì)完成本單位工作造成嚴(yán)重影響，否則第一個(gè)用人單位不能限制員工與其他用人單位建立另外的勞動(dòng)關(guān)系。只是要保證兼職行為不能給本單位造成損失或者侵害本單位的合法權(quán)益，否則員工與兼職單位對(duì)于原單位的損失要承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

(2)從事非全日制用工的員工可以與一個(gè)或者一個(gè)以上的用人單位訂立勞動(dòng)合同，但后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。

2、其次，員工利用業(yè)余時(shí)間兼職，雖然不違反法律，但是有可能因嚴(yán)重違紀(jì)，被用人單位開(kāi)除：

(1)員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

(2)如果單位并沒(méi)有禁止兼職的規(guī)章制度或者規(guī)章的制定不符合法律規(guī)定；兼職行為影響輕微；單位也沒(méi)有對(duì)兼職行為曾提出過(guò)制止，單位無(wú)權(quán)以兼職為由開(kāi)除員工。

最后，員工如果想要在外兼職，雖然不違反法律，但是要先看看有無(wú)違法公司規(guī)章制度，并且要注意不能對(duì)原單位工作造成嚴(yán)重影響，否則會(huì)遭遇被開(kāi)除的情況。

2.根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定,在校大學(xué)生利用業(yè)余時(shí)間打工,是否屬于勞

1、我國(guó)現(xiàn)有的法律法規(guī)中沒(méi)有對(duì)大學(xué)生兼職做明確的規(guī)定和保護(hù)，目前可以參考的文件是95年勞動(dòng)部發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)》。

不論是這個(gè)95年的文件，還是現(xiàn)實(shí)中的具體操作，在校大學(xué)生兼職都不受勞動(dòng)合同法的保護(hù)。2、與兼職單位之間應(yīng)該是一種勞務(wù)關(guān)系，而非勞動(dòng)關(guān)系。

勞務(wù)關(guān)系是兩個(gè)或兩個(gè)以上平等主體之間，就勞務(wù)事項(xiàng)進(jìn)行等價(jià)交換過(guò)程中形成的一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，提供勞務(wù)的一方為需要的一方以勞動(dòng)形式提供勞務(wù)活動(dòng)，而需要方支付約定的報(bào)酬。3、大學(xué)生只要通過(guò)付出自己的勞動(dòng)，獲取報(bào)酬就是勞動(dòng)者，這個(gè)沒(méi)什么違不違反法律。

4、對(duì)未畢業(yè)之前是否可以與用人單位簽訂正式的勞動(dòng)合同，我國(guó)法律沒(méi)有明確的規(guī)定。在民事上，沒(méi)有明確規(guī)定，就意味著可以簽也可以不簽。

需要注意的是，這個(gè)勞動(dòng)合同并非兼職的。大學(xué)生兼職屬于勞務(wù)合同，正式的工作，單位繳納社保公積金等屬于勞動(dòng)合同，這是兩個(gè)概念。

目前我國(guó)存在沒(méi)畢業(yè)大學(xué)生就和單位簽勞動(dòng)合同的情況，比如一些大學(xué)生通過(guò)選秀和一些娛樂(lè)公司簽約。這個(gè)合同就屬于勞動(dòng)合同，而非一般的兼職，受勞動(dòng)合同法的保護(hù)。

5、為了保護(hù)大學(xué)生兼職工作，可以與單位簽訂勞務(wù)合同，或者一般的合同，通過(guò)合同的約定來(lái)保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益。 這個(gè)合同受合同法、民法的保護(hù)，而非勞動(dòng)合同法。

對(duì)補(bǔ)充問(wèn)題的回答：你的觀點(diǎn)是正確的，和我上面第4點(diǎn)是同一個(gè)意思。

3.公司不允許員工下班后做兼職合法嗎

我國(guó)《勞動(dòng)法》并沒(méi)有勞動(dòng)者不能兼職的限制性規(guī)定，由于員工兼職勞動(dòng)法無(wú)禁止性規(guī)定，因此，企業(yè)若需要對(duì)某些員工或某些崗位的員工需要作出禁止兼職的話，只能通過(guò)與員工簽定勞動(dòng)合同來(lái)約束員工不得兼職，或在員工手冊(cè)等規(guī)章制度中明確這一規(guī)定。否則的話，在沒(méi)有事先的約定或規(guī)定的情況下，單位是不可以禁止員工兼職的，若以員工兼職為理由開(kāi)除員工，解除與員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，在勞動(dòng)仲裁或訴訟中，單位將處于不利的法律地位，處罰或解約也因缺乏有效的依據(jù)而無(wú)效。

勞動(dòng)合同法第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

綜合以上條例，可以看出勞動(dòng)者能不能兼職，主要是與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)雙方約定，若有約定，那勞動(dòng)者不能在下班后去其它公司做兼職，反之則可以自由靈活處理。