案情概要

2013年3月7日，C公司向陳某某出具錄用通知書一份，內(nèi)容包括：“入職后安排的職位是成本管理部經(jīng)理助理……一、薪資福利待遇：月基本工資9000元人民幣，崗位年薪18萬元人民幣（含績效獎金）……”。

2013年3月18日，雙方簽訂勞動合同一份，約定：“一、本合同的類型為固定期限合同。期限自2013年3月18日起至2014年3月17日止……”。同日，雙方簽訂崗位合同一份，約定“四：1、正式錄用后基本工資（若非特別說明，均為稅前應(yīng)發(fā)工資）為1400元/月，崗位津貼為7600（其中包括國家規(guī)定的各類津貼與補貼）?！?/p>

2014年3月11日，雙方續(xù)簽勞動合同，約定勞動合同期限自2014年3月18日至2017年3月17日止，當(dāng)日雙方又簽訂崗位合同一份，約定“四：1、正式錄用后基本工資（若非特別說明，均為稅前應(yīng)發(fā)工資）為1480元/月，崗位津貼為7520元/月（其中包括國家規(guī)定的各類津貼與補貼）”。兩份崗位合同均約定：“薪資發(fā)放方式：每月15日前以貨幣形式足額支付薪資；績效獎金：績效獎金與績效考核掛鉤，經(jīng)考核合格后核發(fā)績效獎金，雙方協(xié)商解除勞動合同、員工主動辭職，或者因員工過錯被解除勞動合同的，均不享受績效獎金?！?/p>

陳某某在C公司工作至2016年10月31日。C公司當(dāng)月發(fā)放上一個月工資，尚未發(fā)放2016年10月份工資。2016年11月3日，陳某某委托律師向C公司郵寄《解除勞動合同通知函》，控訴公司未按照雙方約定及公司承諾的工資足額發(fā)放，公司長期連續(xù)拖欠他的工資，他以通知函的方式解除與公司之間的勞動合同。

2016年11月15日，陳某某向所在市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求1、配合完成解除勞動合同后的離職手續(xù)；2、支付拖欠工資及經(jīng)濟補償金共計276531.15元（其中按照年薪18萬元計算2013年3月-2016年9月期間拖欠實發(fā)工資的總額為266066.6元，2016年10月未發(fā)的應(yīng)發(fā)工資15000元，經(jīng)濟補償金52500元，2016年年假補償20454.54元，扣除個人42個月的應(yīng)繳社保77490元）。

判決結(jié)果

仲裁：公司向陳某某出具解除勞動合同證明，并辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；公司支付陳某某10月應(yīng)發(fā)工資。其余請求不支持。

一審：公司出具解除勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；公司支付陳某某10月應(yīng)發(fā)工資。其余請求駁回。

二審：公司出具解除勞動合同證明，并辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；公司向陳某某一次性支付2015年11月至2016年10月期間剩余工資73000元，經(jīng)濟補償金52500元，共計125500元；

爭議焦點

錄用通知書在勞動合同簽訂后是否還有約束力？

快評 

勞動合同的訂立，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。員工作為勞動者，在入職前有理由認(rèn)為收到的錄用通知書即為公司的意思表示。本案中，錄用通知書中就崗位年薪的表述，應(yīng)理解為公司對員工薪酬的承諾。而后，公司和員工簽署了正式的勞動合同，而勞動合同是規(guī)范用人單位與勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的正式法律文件。

勞動合同的訂立在錄用通知書之后，可視為公司和員工在勞動合同中對錄用通知書的內(nèi)容進行了重新的協(xié)商約定，根據(jù)一般的法律從新的原則，雙方之間的權(quán)利義務(wù)應(yīng)該按勞動合同中新約定的內(nèi)容履行。但是，這并非就等于原錄用通知書就全部失效了。在雙方?jīng)]有明確約定錄用通知書失效的情況下，與勞動合同新約定內(nèi)容不相矛盾的內(nèi)容則應(yīng)當(dāng)繼續(xù)有效。本案中，企業(yè)在錄用通知書中對薪酬的承諾，與雙方在勞動合同中對薪酬的約定并不矛盾，因此，企業(yè)依然需要承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)和責(zé)任。

小編提醒HR，在入職操作中，對于多次承諾和約定內(nèi)容不一致的，要審慎處理其相互關(guān)系；建議在最新的約定中，對原有約定是否繼續(xù)有效做出明確表述。

轉(zhuǎn)自藍白律師事務(wù)所