無論是老員工還是初來乍到的新人，都應(yīng)學(xué)會在職場中保護自己的合法權(quán)益。法官結(jié)合司法實踐中的真實案例，針對工資拆分引發(fā)的勞動糾紛，以案說法，防范勞動糾紛中合法權(quán)益受損。

工資拆分事出有因 保留證據(jù)最為重要

　2014年，蔡斌進入一家投資咨詢公司擔(dān)任銷售主管，直到2016年10月，“做五休二”的穩(wěn)定工作節(jié)奏被打破。公司與蔡斌協(xié)議解除勞動合同，協(xié)議約定公司支付蔡斌3個月工資作為經(jīng)濟補償金、1個月工資作為代通金，同時約定2016年10月工資結(jié)算期為10月1日至9日。

　　該方案看上去似乎很合理，但萬萬沒想到的是，此一時的工資非彼一時的工資，公司咬定計算蔡斌經(jīng)濟補償金、代通金等的工資基數(shù)為勞動合同上簽訂的5000元，但蔡斌堅持認為入職時雙方約定月工資為17000元。雙方爭執(zhí)不下，蔡斌申請勞動仲裁，但仲裁僅支持了蔡斌的部分請求，蔡斌不服裁決訴至法院，要求以17000元為基礎(chǔ)計算經(jīng)濟補償金、代通金、應(yīng)休未休年休假工資等。

　　為何雙方認可的工資標(biāo)準存在如此大的出入?經(jīng)法院查明，2014年公司在發(fā)送給蔡文斌的錄用通知中載明，其稅前月工資為17000元。隨后雙方簽訂第一份勞動合同，合同上寫明稅前工資5100元，但實際工資系按照入職前商定的工資標(biāo)準17000元發(fā)放。2015年4月公司與蔡斌簽訂第二份勞動合同，載明職位不變，稅前月工資5000元，實際履行的工資標(biāo)準依然為17000元。

　　第二份合同期間，公司將工資拆分為兩部分，其中合同工資5000元由一家人力資源服務(wù)公司代發(fā)，剩余部分由公司唯一境外股東以美元支付。由此，出現(xiàn)了法庭上公司咬定蔡斌工資為5000元，否認發(fā)放12000元部分工資，主張經(jīng)濟補償金等也按照5000元的工資標(biāo)準折算的情況。

　　虹口法院審理后認為，依照實際履行情況，結(jié)合蔡斌提供的錄用通知、銀行明細、匯入?yún)R款通知書等，認定蔡斌的工資基數(shù)應(yīng)為17000元，相關(guān)補償也應(yīng)按照此工資基數(shù)。公司雖不認可蔡斌主張，辯解工資標(biāo)準降低至5000元，但未提供任何證據(jù)予以反駁，因此無從采納。最終虹口法院支持了蔡斌的訴請，二審法院也維持原判。

　　法官點評

　　“雙重途徑”發(fā)放工資 補償金計算埋“陷阱”

　　在勞動者與用人單位的“蜜月期”，勞動者工資“雙重途徑”發(fā)放，看似與實際約定并無二致，但一旦發(fā)生糾紛，用人單位往往會利用此間不同，為勞動者的各類補償金計算埋下“陷阱”。

　　本案的勞動者是一位主管人員，觀其職位及工作內(nèi)容與勞動合同載明的工資水平確實存在很大差異，易引發(fā)合理懷疑。加之勞動者本身保留相關(guān)證據(jù)，能證明雙方約定的工資標(biāo)準及長期以來存在“雙重途徑”發(fā)放的行為，因此最終法院支持了勞動者的主張。

陰陽工資”單引發(fā)糾紛 半截指紋成“斷案”關(guān)鍵

　2011年8月，林洪進入一家?？漆t(yī)院做電工，雙方簽訂了一份期限為2011年8月2日至2014年8月1日的勞動合同。該合同到期后，用人單位向林洪出具了一份《終止勞動關(guān)系通知書》，約定合同到期，醫(yī)院不再與林洪續(xù)簽勞動合同。然而，林洪卻未正常辦理退職手續(xù)，一直在用人單位工作，2014年8月6日雙方還簽訂了一份期限為2014年8月2日至11月1日的試用期協(xié)議。2015年5月31日，林洪辭職。當(dāng)年10月28日，林洪申請勞動仲裁，要求原用人單位支付：未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額、雙休日加班工資差額、法定節(jié)假日加班工資差額、應(yīng)休未休年假工資等。后雙方均對仲裁裁決不服，遂訴至法院。

　　庭審中，關(guān)于林洪的月工資究竟是多少成為雙方爭議焦點，由于工資基數(shù)決定了其他補償?shù)臄?shù)額，因而也是審理的關(guān)鍵。用人單位提供了林洪2013年11月至2015年4月的工資單。林洪對工資單的真實性予以認可，但表示每月工資除了銀行轉(zhuǎn)賬的2500元工資之外，另有1500元以現(xiàn)金形式發(fā)放，工資總額應(yīng)為4000元。林洪提供了2013年5月、6月等月份的現(xiàn)金簽收單照片，表示自己將每月的銀行工資簽收單及現(xiàn)金工資簽收單平鋪并在接縫處按指紋。而用人單位所提供的工資簽收單，下方確有指紋，且指紋不完整、指紋下方邊緣平整。

　　法庭上，用人單位否定有現(xiàn)金工資，但對工資單上的半截指紋卻未做任何解釋。法院經(jīng)審理認為，用人單位作為工資單的制作者、持有者及保管者，對于自己留存的工資單上為何會留下勞動者的上半截指紋、下半截指紋的去向及指紋斷截面如此平整均未作出任何解釋。另一方面，恰恰該工資單原件與林洪的陳述及其提供的工資單照片完全吻合。顯然，林洪的說法更接近事實。所以，法院采納林洪的主張，認定用人單位每月工資由銀行打卡和現(xiàn)金簽收兩部分組成，林洪主張每月工資為4000元，法院予以認可。最終法院判決支持了以4000元為工資基準計算的加班工資、應(yīng)休未休年假工資等。

　　法官點評

　　約定工資低于實際工資 員工留心保存相關(guān)證據(jù)

　　“陰陽工資”是指企業(yè)通過勞動合同約定報酬與勞動實際報酬分別約定、分開支付的方式進行工資發(fā)放，約定的工資報酬低于實際支付工資。一旦發(fā)生勞動爭議，此種“陰陽工資”極易導(dǎo)致勞動者相應(yīng)權(quán)益受損，為勞動者的利益埋下重大隱患，對此勞動者應(yīng)留心保存工資標(biāo)準的直接或間接證據(jù)。

第二份工資簽收單存疑 勞動者權(quán)益或因此受損

　　2006年7月1日，王麗進入一家國際貨物運輸代理有限公司工作，起初擔(dān)任海運操作工，每月工資到手3000元，2013年起擔(dān)任海運部負責(zé)人，每月工資到手8000元。2016年初，總經(jīng)理向王麗提出，因公司效益不好，要么離職給予賠償，要么減少工資，王麗未答復(fù)，此后公司給王麗調(diào)崗，后又公布王麗停薪留職。由此引發(fā)勞動爭議。

　　在訴訟中，王麗主張每月到手工資為8000元，為現(xiàn)金發(fā)放，公司提供的2400元的工資簽收單系為了做賬、繳納社保需要所簽字的，另外還有一份工資簽收單。而公司則矢口否認，主張王麗擔(dān)任海運操作工作，每月工資到手僅2400元，與公司提供的工資簽收單一致。對此王麗也無法提供有效證據(jù)予以佐證自己的主張。最終，法院審理后僅認定原告的工資標(biāo)準為2400元，以此標(biāo)準計算了原告的應(yīng)發(fā)工資。

　　法官點評

　　工資現(xiàn)金發(fā)放口頭約定 難以舉證敗訴風(fēng)險極大

　　工資現(xiàn)金發(fā)放是較為常見、隱蔽性較高的工資分拆情況。勞動合同載明的工資往往接近最低工資水平，其余工資則通過現(xiàn)金形式另行發(fā)放。審判實踐中如王麗案件，工資現(xiàn)金發(fā)放的情況下，實際支付報酬往往為口頭約定，難以舉證證明實際收入，如果僅有勞動者口頭陳述，敗訴風(fēng)險極大。

    轉(zhuǎn)自：上海法治報