根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，員工辭職，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位，期滿后無需公司批準(zhǔn)即可離職。但是如果員工沒有提前30天通知公司，你要賠償公司嗎？

案例詳情

2018年11月25日，龍入職伊寧某機(jī)電設(shè)備公司，雙方簽訂勞動(dòng)合同，期限5年；合同約定聘請(qǐng)龍為經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司所有維修業(yè)務(wù)；工資每月8000元，合同還約定，單方解除合同給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)對(duì)方的經(jīng)濟(jì)損失。

合同簽訂后，公司向龍預(yù)付了6萬元，并根據(jù)龍推薦的廠家購(gòu)買了履行合同所必需的維修機(jī)械設(shè)備。但勞動(dòng)合同履行僅一個(gè)月，龍就自行離職，且未提前告知公司。

公司很生氣，認(rèn)為龍違約導(dǎo)致合同無法履行，公司購(gòu)買的機(jī)器設(shè)備閑置，造成財(cái)產(chǎn)損失。要求龍賠償公司損失12萬元，案件經(jīng)過仲裁、一審、二審。

初審法院

公司無證據(jù)證明損失12萬元，法院不能支持

一審法院認(rèn)為，雙方有責(zé)任為其主張?zhí)峁┳C據(jù)。

目前公司與龍某存在勞動(dòng)合同關(guān)系。龍某未經(jīng)本人同意解除合同，造成公司機(jī)器設(shè)備積壓。他主張龍某應(yīng)賠償損失12萬元。因無證據(jù)證明該12萬元損失與龍某解除合同、辭職之間的因果關(guān)系，且未對(duì)該12萬元損失的構(gòu)成作出合理說明，故該公司的訴訟請(qǐng)求無事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。

綜上，一審判決駁回了公司的訴訟請(qǐng)求。

公司訴求:公司根據(jù)龍推薦的廠家購(gòu)買設(shè)備，現(xiàn)龍離職，機(jī)械設(shè)備閑置，造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)予賠償。

公司不服一審判決，上訴理由如下:

1.雙方簽訂的五年固定勞動(dòng)合同是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的。為履行勞動(dòng)合同，公司根據(jù)龍推薦的生產(chǎn)廠家購(gòu)買了履行合同所需的機(jī)器設(shè)備。但因龍違約導(dǎo)致合同無法履行，公司購(gòu)買的機(jī)器設(shè)備閑置，造成財(cái)產(chǎn)損失。龍的違約行為和過錯(cuò)是合同不能履行的根本原因，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

2.簽訂勞動(dòng)合同后，公司預(yù)付了7個(gè)半月的6萬元。該公司購(gòu)買機(jī)器和設(shè)備從事有利可圖的業(yè)務(wù)。即使在合同履行過程中未能獲得利益，在支付工資的7個(gè)半月內(nèi)，損失也達(dá)到了6萬元。如果每月利潤(rùn)是工資的兩倍，七個(gè)半月虧損12萬。

龍辯稱一審判決正確，公司上訴理由不合理。公司計(jì)算損失的方法不合理。以員工收入的兩倍來計(jì)算利潤(rùn)，說明每個(gè)員工都要為公司創(chuàng)造雙倍的收入。確實(shí)預(yù)支了6萬的工資，但是已經(jīng)退回來了。

二審法院

龍某簽訂了五年的勞動(dòng)合同，僅履行一個(gè)月就離職，違背了誠(chéng)實(shí)信用原則，屬于違法行為。然而，該公司的損失索賠沒有足夠的依據(jù)證明

本院認(rèn)為，本案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是公司要求賠償其經(jīng)濟(jì)損失的請(qǐng)求能否成立。

首先要認(rèn)定的問題是，龍自行離職的行為是否屬于違法解除勞動(dòng)合同。

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法

第三條規(guī)定:訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。

第三十七條規(guī)定:勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

第三十八條第二款規(guī)定:用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無須事先通知用人單位。

本案中，龍某與公司簽訂了五年的勞動(dòng)合同，僅履行一個(gè)月就自行離職，未提前給公司書面通知。龍某辯稱，公司離職是因?yàn)槲窗春贤s定足額支付工資，但雙方均認(rèn)可公司已提前支付7個(gè)半月工資6萬元，不存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的應(yīng)立即解除勞動(dòng)合同的情形。因此，龍某自行離職的行為違反了誠(chéng)實(shí)信用原則，對(duì)公司不公平。

勞動(dòng)合同法第九十條規(guī)定:勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。損失應(yīng)為用工成本、對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和工資造成的直接損失以及勞動(dòng)合同約定的其他賠償項(xiàng)目。除此之外，雙方簽訂的勞動(dòng)合同也明確規(guī)定了單方解除合同給對(duì)方造成損失的責(zé)任。龍本人離職屬于違反《勞動(dòng)合同法》的行為，確實(shí)給公司造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

一審時(shí)，公司主張損失是龍某月薪8000元作為月利潤(rùn)的兩倍，按照7個(gè)半月計(jì)算為12萬元。二審中，公司認(rèn)可計(jì)算方法是計(jì)算出來的，說明主張的經(jīng)濟(jì)損失屬于預(yù)期利潤(rùn)損失，而不是直接損失。故公司主張損失的依據(jù)不足，一審未認(rèn)定正確。

二審中，公司將損失變更為索賠的工資損失6萬元。根據(jù)已查明的事實(shí)，公司墊付的6萬元工資已被龍某陸續(xù)返還，故公司主張損失的依據(jù)仍不充分。

綜上，公司的上訴請(qǐng)求不能成立，應(yīng)予駁回；一審判決認(rèn)定的事實(shí)清楚，但適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十九條錯(cuò)誤，應(yīng)予糾正。但判決結(jié)果正確，應(yīng)予維持。依照《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項(xiàng)之規(guī)定，判決如下:

駁回上訴，維持原判。

實(shí)戰(zhàn)分析

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

根據(jù)該條款的規(guī)定，勞動(dòng)者賠償責(zé)任的構(gòu)成要件包括三點(diǎn):一是有違法行為，即違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同；二是損害事實(shí)，即勞動(dòng)者違法或違約給用人單位造成損失；三是損害事實(shí)與違法行為之間的因果關(guān)系，即勞動(dòng)者違反本法解除勞動(dòng)合同的行為與用人單位的損失之間存在因果關(guān)系。三者缺一不可。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日(試用期提前3日)以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定要求勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期限內(nèi)解除勞動(dòng)合同。任何勞動(dòng)者違反上述要求解除勞動(dòng)合同，都是違反本法規(guī)定的。

需要注意的是，在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，不是勞動(dòng)者未按照法律規(guī)定的日期書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損害的，必須承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》還對(duì)一些特定情況下的勞動(dòng)合同解除作了特別規(guī)定，即實(shí)踐中稱為“強(qiáng)制解除勞動(dòng)合同”的以下法定情形:

《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款、第二款分別規(guī)定:“用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動(dòng)合同: (一)未按照勞動(dòng)合同的約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。”“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的，或者用人單位違反規(guī)定強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無須事先通知用人單位?！?/p>

排除上述可以依法強(qiáng)制勞動(dòng)者解除合同的情形。一般情況下，勞動(dòng)者需要提前30天(試用期提前3天)書面通知用人單位解除勞動(dòng)合同，否則可能構(gòu)成違法解除。

實(shí)用提醒[/s2/]:

勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位的損失。實(shí)踐中通常把握的是，用人單位必須有客觀損失，用人單位必須證明損失的大小，否則很難得到支持。

本案中，法院認(rèn)定勞動(dòng)者確實(shí)違法解除勞動(dòng)合同，但認(rèn)為公司無法證明具體的經(jīng)濟(jì)損失，故不支持公司的訴訟請(qǐng)求。