眾所周知，很多用人單位，因為這樣那樣的原因，喜歡跟勞動者解除或終止勞動合同。如果是雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，那屬于“周瑜打黃蓋，一個愿打一個愿挨！”如果是違法辭退，用人單位愿意支付違法辭退的賠償金，那也還算說得過去。問題是，有些用人單位不僅違法辭退，而且還不愿意支付賠償金，甚至還滿臉無恥地向勞動者叫嚷著“有本事你就去打官司！”

這種情況下，勞動者究竟該如何維權(quán)？

這個問題，勞動者完全可以向勞動監(jiān)察部門投訴，盡快解決問題。要求繼續(xù)履行勞動合同也好，要求支付違法辭退的賠償金也罷。但是，向勞動監(jiān)察部門投訴的效果如何，可能未見得讓勞動者滿意。

本著勞動者最大利益化，我個人不建議向勞動監(jiān)察部門投訴，而是向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

讀到這里，可能很多勞動者腦海里會出現(xiàn)一個大大的問號，為什么？

1.建議仲裁請求不是要求支付賠償金，而是要求繼續(xù)履行勞動合同。

如果是違法辭退，那建議勞動者申請仲裁，而且申請勞動仲裁的仲裁請求不是要求支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金，而是要求繼續(xù)履行勞動合同。

因為《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條明確規(guī)定，“【違法解除或者終止勞動合同的法律后果】用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金?！?/p>

也就是說，在違法解除勞動合同的情況下，勞動者有兩個選擇，要么選擇繼續(xù)履行勞動合同，要么選擇支付賠償金。

當然，在申請仲裁或打官司的過程中，可能達不到繼續(xù)履行勞動合同的目的。

因為關(guān)于雙方勞動關(guān)系是否應(yīng)予恢復(fù)問題，仲裁委或者法院可能會認為，雖然《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定可以要求繼續(xù)履行勞動合同，但用人單位與勞動者就用工問題已經(jīng)產(chǎn)生糾紛，在多次溝通及訴訟過程，雙方之間矛盾并沒有消減，反而進一步激化，雙方之間已經(jīng)沒有信任的基礎(chǔ)，用人單位亦明確表示不愿意再與景某繼續(xù)履行勞動合同（既然用人單位違法辭退，那么用人單位就應(yīng)該會在庭審過程中表示這個意思）。因勞動合同具有較強的人身隸屬性，用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系的基礎(chǔ)是基于相互信任與互相協(xié)作，在雙方信任基礎(chǔ)已不復(fù)存在的情況下，如強制判令雙方繼續(xù)履行勞動合同，無益于雙方之間勞動糾紛的妥善解決。

同時，由于打官司的時間較長，用人單位可能在該崗位上已經(jīng)有了新的工作人員，或者用人單位已經(jīng)沒有這個崗位。

法院或仲裁委權(quán)衡案件的實際情況，包括但不限于以上考慮的因素，可能會認為雙方之間的勞動關(guān)系不應(yīng)恢復(fù)為宜，并以此為裁決或判決的結(jié)論。

只是，不管法院或仲裁委是否認定繼續(xù)履行勞動關(guān)系，對勞動者而言都是有利的。結(jié)果一：法院或仲裁委認定了繼續(xù)履行勞動合同，那么正好達到勞動者繼續(xù)上班的目的。只是，這里需要多說一句，即使判決繼續(xù)履行勞動合同，維持勞動關(guān)系，鑒于經(jīng)過了前面的打官司、鬧糾紛，用人單位也可能不會讓勞動者安安逸逸地上班，而是找各種茬子為難勞動者。據(jù)此，勞動者一定要臉皮厚、講策略、搜證據(jù)。詳情閱讀：《

2.終止雙方之間的勞動合同，勞動者可另行要求用人單位承擔相應(yīng)的法律責任。

至此，勞動者也不要覺得不值。而且我還要告訴勞動者，仲裁委認定解除勞動關(guān)系，最好要起訴；起訴之后，一審法院認定解除勞動關(guān)系，勞動者最好還要上訴；上訴之后，二審法院維持原判，認為不宜恢復(fù)勞動關(guān)系，這個時候才算告一個段落。因為這樣，勞動者可以把整個打官司的時間耗得更長。

很多人又不明白了，大家都清楚，打官司耗時間、費精力，結(jié)果這里卻還要故意拉長戰(zhàn)線！此為何意？

原因很簡單，即便是不能繼續(xù)履行勞動關(guān)系，勞動者在要求支付違法辭退的賠償金的同時，還可以要求用人單位對打官司期間的這段時間支付工資。

通過前面的維權(quán)，雖然法院認定不能繼續(xù)履行勞動合同，但也確認了一個問題，那就是用人單位確實屬于解除勞動合同。有了這一結(jié)論，勞動者就可以要求用人單位支付自打官司之日起至確認勞動關(guān)系結(jié)束之日止的工資。因為這期間勞動者未提供勞動的原因系用人單位違法解除勞動合同所造成，相當于是用人單位自己沒有為勞動者提供勞動條件，而不是勞動者不愿意上班?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第六十二條規(guī)定，“【用工單位的義務(wù)】用工單位應(yīng)當履行下列義務(wù)：（一）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；……”因此，用人單位應(yīng)當支付與勞動者發(fā)生勞動爭議期間的工資。

注意，這里的工資支付的截止時間是勞動仲裁委員會或者法院的裁決或者判決生效之日。在此期間，勞動者雖然并未提供勞動，但該情形由用人單位所造成，勞動者并不承擔責任。用人單位仍然應(yīng)當支付這期間勞動者的工資。其實，這也算是對用人單位違法解除勞動合同行為的一種懲罰。

所以，勞動者這個時候不要覺得打官司耗費精力和時間。因為勞動者打官司，也權(quán)當是上班掙錢。

另外，這一點對于工作年限不長，簽訂勞動合同的期限較長的勞動者來說，非常有利。比如，勞動者剛?cè)肼毑坏桨肽辏炗唲趧雍贤钠谙奘?年甚至更長，那么勞動者就有的是時間跟用人單位耗下去。按照正常的賠付，不到半年也就一個月工資的賠償金（具體計算方式后面有介紹），但如果跟用人單位耗下去，那么除了延長上班時間提高賠償金以外，還每耗一個月就多一個月的工資。何樂不為？

3.如果這個官司拖的時間長，那么對勞動者更有利。

前面說的工資問題，算是其一。

其二，對不同情況的勞動者，拖延時間可能還有其他好處。

對于固定期限勞動合同的勞動者來說，能夠拖延到勞動合同到期，當然更好。因為即使用人單位要合法辭退，也要等到合同到期辭退，而且還不影響到期辭退需要支付經(jīng)濟補償金的事情?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十四條規(guī)定，“【勞動合同的終止】有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；……”第四十六條規(guī)定，“【經(jīng)濟補償】有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：……（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；……”

對于有生育計劃的女職工來說，除了能夠拖延到勞動合同到期以外，最好還能夠拖延到自己懷孕，當然更好。因為即使用人單位要合法辭退，也要等到勞動者孕期、產(chǎn)期、哺乳期，三期結(jié)束之后。只要勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形之一，用人單位就不能解除勞動合同。其中，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，“【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的?！?/p>

不僅如此，對于三期職工，不容易找工作的同時，既有一份工資收入，也能夠為享受生育保險待遇提供保障（前提是孩子生產(chǎn)之時，繳納社保一年以上）。這就是我之前提到過的一個問題，是不是用人單位只要付2N，就可以解除任何員工（含孕期職工）的勞動關(guān)系？

舉一個比較特殊一點的例子，勞動者由上一家用人單位跳槽到現(xiàn)在的用人單位，中間的社保也無縫鏈接地續(xù)交了（到生育孩子的時候，社保已超過一年）。同時，現(xiàn)在一個月的試用期已經(jīng)過了，且用人單位通知轉(zhuǎn)正成功。還有一個最關(guān)鍵的點，已懷孕三個月。那么，這個時候用人單位想違法解除，勞動者未必同意，而是要求繼續(xù)履行勞動合同。因為勞動者即使現(xiàn)在被違法解除，賠償金也不過是一個月的賠償。但繼續(xù)呆在用人單位，除了工資保住了，社保有單位繳納，還可以到時候報銷生育保險等，直到孕期、產(chǎn)期、哺乳期，三期都過了。到時候，即便是用人單位再次違法解除，賠償金也不止一個月了。

當然，如果因為違法辭退打官司，這期間用人單位沒有依法繳納社保，導致勞動者沒法享受生育保險待遇，勞動者還可以就生育保險待遇的事項再次與用人單位對簿公堂。

對于年齡較大，工作時間較長，且接近退休的勞動者來說，能夠拖延到離退休年齡不足5年的情形，那么形勢對勞動者更有利。這一點，此處不予詳述，參考閱讀：《工作15年，距離退休時間不足5年的員工卻被開除？》

當然，勞動者如果實在覺得麻煩，也可以直接要求賠償。值得注意的是，賠償金的計算方式可能有所區(qū)別。《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定，“【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪拷?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！钡诎耸邨l規(guī)定，“【違反解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！币虼?，如果勞動者工資A不超過用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資B三倍的，當然直接就是2n，即2n*A；如果勞動者月工資A高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資B三倍的，向其支付賠償金的標準按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年，即3B*2*n（n≤12）。