01 企業(yè)因疫情停工 不發(fā)工資合法嗎？

近段時間，多地出現(xiàn)新冠疫情，很多人都被封控起來。這一輪疫情帶來的影響不容小覷，隨著時間的延長，對企業(yè)和員工造成的損失也是越來越大。

那么，用人單位以疫情停工、不可抗力為由不發(fā)工資的行為是可以的嗎?

答案是：不可以。

正確做法是第一個月正常支付工資，第二個月起支付生活費。

人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門頒布的《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》(人社部發(fā)〔2020〕17號)第(一)條中對此有明確的規(guī)定：“

受疫情影響導(dǎo)致原勞動合同確實無法履行的，不得采取暫時停止履行勞動合同的做法，企業(yè)和勞動者協(xié)商一致，可依法變更勞動合同。”

根據(jù)人力資源社會保障部辦公廳《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》(人社廳明電〔2020〕5號)第二條規(guī)定：

“企業(yè)停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付職工工資。超過一個工資支付周期的，若職工提供了正常勞動，企業(yè)支付給職工的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！?/strong>

即此情形下的停工停產(chǎn)，第一個月正常支付工資；至于繼續(xù)停工的，第二個月工資的問題，此處沒有規(guī)定，但一般情況是發(fā)放生活費。

而對于生活費的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，各地因政策不同而不同，目前上海及天津是不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的100%；廣東、江蘇、浙江是80%；陜西是75%；北京、安徽是70%。

02 特殊時期管理難點多 HR該怎么做？

面對疫情，人人有責(zé)。為做好防控，員工居家辦公是“非常時期”的“非常手段”。

不過，“在家辦公”聽起來很美好，作為管理者，執(zhí)行起來卻有很多的痛點、難點。尤其對于HR來說，問題多多。

●日常管理：員工“線上辦公”，考勤等日常管理成為難題；

●人才獲?。赫衅?、新人入職均無法順利展開；

●薪酬管理：薪酬數(shù)據(jù)難以收集，算薪困難重重；

●員工關(guān)系：員工分散各地，如何防異常、防“失聯(lián)”? ……

在疫情新常態(tài)下，原有的人力資源管理模式被打破，數(shù)字化與智能化成為必然趨勢。

我們的組織和HR唯有擁抱人力資源數(shù)字化，打造敏捷組織，提升組織韌性，才能在這疫情時代助力企業(yè)搶占先機(jī)，贏得市場。

此處為大家列舉一些疫情期間可執(zhí)行的管理方法作為參考～

建立日溝通匯報機(jī)制

通?？刹扇〗y(tǒng)一的晨間視頻會議或是進(jìn)行每日的工作總結(jié)，幫助管理者更好地調(diào)配員工的工作，了解員工每日工作的飽和程度。同時員工有任何工作上的困難也能在這樣的溝通機(jī)制下快速解決，以確保工作結(jié)果的最佳化。

制定周期性的工作計劃

可視化的工作計劃不僅能夠讓管理者更確切地了解到員工的工作情況，也能幫助員工形成更強(qiáng)的自我管理意識，有效地提高員工工作效率及自主性的同時也極大地避免了因員工過于松懈導(dǎo)致的一系列工作問題。

制定臨時性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

建議可以暫時性修改一些績效考核標(biāo)準(zhǔn)。具體的調(diào)整方式可參照企業(yè)自身的業(yè)務(wù)模式，盡量兼顧親和性及激勵性，以保障疫情期間企業(yè)員工能有相對較穩(wěn)定的業(yè)績產(chǎn)出。