規(guī)章制度和勞動合同是企業(yè)管理的兩種基本手段。通常，規(guī)章制度對勞動合同中未規(guī)定的事項進行補充，但兩者之間可能存在重復或沖突。兩者發(fā)生沖突時應該怎么做？

就在最近，我身邊有一個符合題目的案例。我給你簡單描述一下:

張師傅是國企員工。他的工作是公共汽車司機。他的日常工作是駕駛和接送車輛，定期維護和清潔車輛等。他也正常和公司簽了勞動合同。公司相同崗位的司機數(shù)量在10人左右。

2020年受疫情影響，公司效益差，管理層想控制成本，所以各單位車輛全部外包。根據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，勞動崗位不存在，單位可以選擇辭退。

于是2020年10月，公司通知辭退張師傅。但張師傅認為，他與公司簽訂的勞動合同中有約定。如果不做司機，用人單位會另行解決他的工作崗位，而且由于張師傅已接近退休年齡，很難再出去找工作。他希望繼續(xù)履行勞動合同。

邊肖分析:

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定:“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致的，勞動者請求優(yōu)先適用合同的，人民法院應予支持”。

即發(fā)生糾紛時，人民法院采用的審批標準是基于“勞動者的請求”。

也就是說，如果勞動者選擇了勞動合同，那么勞動合同的效力就高于規(guī)章制度；

但如果勞動者選擇使用規(guī)章制度，用人單位主張適用勞動合同，可能需要綜合具體情況認定。

上述案例中，張師傅要求先適用勞動合同的規(guī)定，用人單位解決其工作崗位，而不是辭退。仲裁委員會支持張師傅的請求。