實踐中經(jīng)常遇到這樣的問題：

員工因職務(wù)行為造成公司的經(jīng)濟損失，公司要求員工賠償，或者直接在工資中扣減相應(yīng)金額。那么，公司是否可以向失職員工追償經(jīng)濟損失呢？如果可以，如何行使追償權(quán)呢？

實 際 案 例

小梁原在優(yōu)藝公司擔任財務(wù)一職。某日，小梁收到同事通知，讓其加入QQ群。群內(nèi)顯示為優(yōu)藝公司法定代表人的李萍指令小梁將公司資金轉(zhuǎn)出。小梁言聽計從，在沒有遵守公司財務(wù)制度的情況下，將公司財產(chǎn)轉(zhuǎn)至第三人賬戶，致使優(yōu)藝公司在網(wǎng)絡(luò)詐騙案中受損。

此后，小梁就從優(yōu)藝公司離職。公司遂起訴，要求小梁賠償財產(chǎn)損失47600元及其利息。

——（2018）粵06民終581號

要求勞動者賠償損失的條件

1. 用人單位存在實際損失；

2. 勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或其它應(yīng)當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范的等違規(guī)行為；

3. 用人單位的損失與勞動者違規(guī)行為存在因果關(guān)系，即勞動者違規(guī)行為是導致?lián)p失發(fā)生的因素；

4. 勞動者主觀上存在故意或重大過失。勞動者的“一般過失”導致的損失，理論上被認為是屬于用人單位的經(jīng)營風險中的正常用工風險，不要求勞動者承擔賠償責任，而由用人單位自行承擔。

用人單位要求勞動者賠償損失的，對上述條件負有舉證責任，應(yīng)提供證據(jù)加以證明。

確定員工賠償責任的原則

1. 只應(yīng)賠償“直接經(jīng)濟損失”。

2. 不得把屬于用人單位應(yīng)承擔的經(jīng)營風險擴大由勞動者承擔。由于勞動關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應(yīng)當承擔一定的經(jīng)營風險。

3. 應(yīng)依據(jù)雙方勞動合同的約定或單位規(guī)章制度的規(guī)定，實務(wù)中法院一般會根據(jù)勞動者的主觀惡意、過錯程度、造成損失的大小、收入水平、承擔能力以及用人單位安全教育、管理措施、保障水平和本身應(yīng)當承擔的經(jīng)營風險等因素酌情確定賠償比例。

賠償?shù)姆绞?

1. 勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位可從勞動者工資中扣除賠償費用，但在程序上，用人單位應(yīng)提前書面告知勞動者扣除工資的原因及數(shù)額，未書面告知的不得扣除；而每月扣賠金額不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除賠償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

2. 雙方勞動合同解除后，用人單位可要求勞動者一次性賠償。

司法裁判觀點

上述案件，法院認為，本案中，雙方簽訂的勞動合同雖然有約定勞動者因工作失誤造成用人單位經(jīng)濟損失，用人單位可追究勞動者的經(jīng)濟賠償責任，直至解除本合同，但是并沒有就賠償責任的范圍和比例進行明確的約定。

根據(jù)公安機關(guān)調(diào)查筆錄及雙方當事人的陳述，小梁系按照優(yōu)藝公司行政人員的指示加入QQ聊天群，小梁未核對對方身份的真實性即轉(zhuǎn)款，對于款項被騙固然存在過錯，而行政人員的錯誤指示也是導致款項被騙的因素之一，優(yōu)藝公司要求小梁承擔全部損失，有失公平。因此，綜合本案的上述各項因素，本院酌定由小梁賠償優(yōu)藝公司1萬元。

法律實務(wù)經(jīng)驗總結(jié)建議

1. 發(fā)生員工失職導致用人單位損失時，應(yīng)盡可能地固定好相關(guān)證據(jù)（證明用人單位損失、員工失職行為、損失與行為的因果關(guān)系、員工過錯程度），以為后續(xù)的索賠提供保障。如要求員工書寫相關(guān)檢討書承認失職及損失事實、誡勉談話等。

2. 如果雙方在勞動合同中或者其他協(xié)議中明確了對員工職務(wù)侵權(quán)行為的追償責任及追償比例，可以按照約定履行。

3. 如果沒有約定，或者約定無效的情況下，對于員工故意的侵權(quán)行為，用人單位可以向員工追償全部的損失；對于員工重大過失，雙方可以協(xié)商，因公司對員工的職務(wù)行為承擔一定的經(jīng)營風險，司法實踐中傾向性認為，用人單位應(yīng)承擔較大比例，員工承擔較小比例。建議程序如下：

（1）通過職工代表會或者工會民主程序形式，確定具體賠償數(shù)額的比例（建議不高于50%），及賠償方式（從工資扣除的，每月扣賠金額不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除賠償費后的月工資余額不得低于當?shù)刈畹凸べY標準），經(jīng)討論后制作書面處理方案。

（2）公司應(yīng)依照法律法規(guī)及公司管理制度，對失職員工進行誡勉談話，并書面告知員工賠償公司損失的數(shù)額比例及方式等方案，并要求員工確認表態(tài)，并保存證據(jù)。

（3）如果員工不同意處理方案，雙方可協(xié)商具體賠償比例和金額，達成書面賠償協(xié)議，如果協(xié)商不成，公司可按照工會或職代會意見下發(fā)處理決定，如果員工不服可走法律途徑，最終由法院根據(jù)具體情況依法確定賠償比例和金額。

（4）對處理結(jié)果報工會備案，并在公司進行通報警示，同時組織各業(yè)務(wù)部門對公司制度及流程的再學習，并做好學習簽到記錄保存。

法律顧問對企業(yè)規(guī)章制度建議

由于勞動者相對于用人單位處于弱勢，勞動法律法規(guī)側(cè)重于保障勞動者權(quán)利，雖然勞動法律法規(guī)也有對用人單位的權(quán)利保障的相關(guān)規(guī)定，但用人單位承擔的相應(yīng)舉證責任較重。

因此，建議完善企業(yè)規(guī)章制度，對于職工故意或重大過失造成企業(yè)損失的情形，從規(guī)章制度上進行完善和明確規(guī)定，注意要經(jīng)民主程序和公示程序，規(guī)章制度才能產(chǎn)生法律效力。

用人單位只有做到事前制訂相關(guān)制度、加強管理，事中及時固定證據(jù)，事后認真總結(jié)完善制度，才能有效降低勞動者失職造成用人單位損失索賠難的風險。