《勞動合同法》第四十一條第二款,“裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員: （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的。”

從法條的表述來看，以鼓勵長期雇傭和照顧弱勢員工的公共利益來約束企業(yè)經(jīng)濟性裁員的范圍已經(jīng)很明確，但從企業(yè)實際操作角度來看，就會出現(xiàn)諸如：固定期限勞動合同的“較長期限”如何理解；是否無論如何都必須留用無固定期限勞動合同員工；家庭“無其他就業(yè)人員”如何理解；是否家庭只要有老人或未成年人就能優(yōu)先留用呢；所謂的“優(yōu)先留用”是與本部門或同等工作崗位的員工對比還是與所有員工對比呢；員工是否需要提供證據(jù)來證明自身符合優(yōu)先留用條件……等的問題。

由于法律沒有對“優(yōu)先留用”進一步明確規(guī)范，而企業(yè)在經(jīng)濟性裁員中也偏向注重經(jīng)濟性裁員所具備的實體要件和程序要件，對優(yōu)先留用人員的界定與安置問題或只在裁員方案中略帶而過，往往導致企業(yè)在裁員中主動或過失地將符合優(yōu)先留用的員工裁減。

優(yōu)先留用條件的舉證責任

實踐中，由于用人單位對經(jīng)濟性裁員時部分員工是否符合優(yōu)先留用人員的條件界定不清楚，以及部分用人單位有意將符合條件的優(yōu)先留用人員納入裁員范圍以規(guī)避因違法解除帶來的經(jīng)濟成本，導致無論是否符合優(yōu)先留用的員工都在勞動仲裁或訴訟中提出優(yōu)先留用的主張，使得在勞動仲裁或訴訟中增加了大量對“優(yōu)先留用”的舉證和事實認定工作，形成“案中案”。

然而，勞動仲裁及法院在審理優(yōu)先留用這部分請求中，對誰來證明“勞動者是否符合優(yōu)先留用條件”的舉證責任的分配以及法院是否會對用人單位主張的“不存在同等條件”進行實質(zhì)性審查，將是解除優(yōu)先留用人員合法與合理與否的關(guān)鍵因素。

所擔負的法律責任

目前大多數(shù)法院在審查企業(yè)經(jīng)濟性裁員時對優(yōu)先留用條件滿足與否的審查相對寬松，但不可否認的是，對于滿足在同等條件下符合優(yōu)先留用條件的職工，企業(yè)在經(jīng)濟性裁員中仍需按照法律的規(guī)定予以留用而不能用經(jīng)濟性裁員的理由解除勞動合同。但實踐中，仍有些用人單位存在錯誤認識，認為只要企業(yè)本身符合法律規(guī)定經(jīng)濟性裁員的實體要件并履行完畢裁員的程序要件，則即便是企業(yè)在經(jīng)濟性裁員中有意或過失解除優(yōu)先留用的員工，企業(yè)只需承擔經(jīng)濟補償金即可。

這里需要提醒企業(yè)，優(yōu)先留用條款屬于勞動合同法第四十一條第二款，屬于經(jīng)濟性裁員條款中的必備條款之一，且法律表述為“裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員”，屬于法律強制性條款。故按照勞動合同法第四十八條規(guī)定，用人單位在經(jīng)濟性裁員中解除符合優(yōu)先留用條件的職工是需要承擔違法解除的風險責任的，即勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同或者要求用人單位支付賠償金。

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