曾幾何時，候選人面試信息不屬實的情況開始逐漸浮現(xiàn)。

見到不少拿著假學(xué)歷、假背景拿到了高薪offer的例子，氣不氣人？

所以做好候選人背景調(diào)查的工作已經(jīng)變得非常重要。

01

做背景調(diào)查有哪些意義！

提升企業(yè)招聘效率

企業(yè)能夠準(zhǔn)確知曉應(yīng)聘者提供的個人信息是否真實，了解其誠信程度，并以此判斷應(yīng)聘者個人素質(zhì)；

員工勝任力匹配度更高

企業(yè)能夠準(zhǔn)確知曉應(yīng)聘者以往職業(yè)信息，對求職者進(jìn)行更精確的職位匹配，幫助企業(yè)達(dá)到“人盡其才”的效果；

人員穩(wěn)定性

企業(yè)在招聘人員時，可以核實員工離職真正原因、信用狀況、個人征信等，了解員工背景，綜合選擇穩(wěn)定性比較好的員工，提升員工穩(wěn)定性幫助企業(yè)減少解聘員工損失；

規(guī)避法律風(fēng)險

如果招聘的員工還未與上一家公司解除勞動合同，或者簽訂有培訓(xùn)協(xié)議、競業(yè)協(xié)議等協(xié)議，由于為做背調(diào)就入職，后續(xù)如果有問題，公司可能需要承擔(dān)連帶責(zé)任，造成損失。

從以上幾點來看，對即將入職的員工做背景調(diào)查是很有必要的！

02

如何合法有效地進(jìn)行背景調(diào)查？

對于關(guān)鍵崗位，做好背景調(diào)查很有必要。

而在現(xiàn)實工作中，很多企業(yè)往往不太重視此環(huán)節(jié)，就會帶來較大的用人風(fēng)險。

調(diào)查內(nèi)容影響背景調(diào)查的效度

背景調(diào)查驗證的信息一般應(yīng)包括候選人的身份信息、學(xué)歷資質(zhì)、工作經(jīng)歷（職位、工作表現(xiàn)、待遇、離職原因）、原雇傭關(guān)系（是否解除勞動關(guān)系、有無經(jīng)濟糾紛、培訓(xùn)協(xié)議、保密及競業(yè)禁止約定、勞資糾紛等）。

特殊崗位（某些高層權(quán)利崗位）可能還要了解候選人有無違法記錄、個人經(jīng)濟狀況、社會關(guān)系等較隱私的信息。

所以，背景調(diào)查應(yīng)根據(jù)具體的崗位設(shè)計調(diào)查內(nèi)容，對不同崗位，背景調(diào)查也有不同的側(cè)重點：

基層員工和畢業(yè)生：重點驗證包括學(xué)歷在內(nèi)的基本信息

中、高層管理崗位：在調(diào)查中更注重職業(yè)素養(yǎng)，例如專業(yè)能力、管理能力、溝通技巧、向上管理和向下管理的能力、過往的經(jīng)歷。

由于中高層管理崗位會涉及企業(yè)的關(guān)鍵信息和核心技術(shù)，因此也可能調(diào)查其曾經(jīng)的職責(zé)范圍、績效表現(xiàn)、團(tuán)隊合作能力、抗壓能力。

調(diào)查方式影響背景調(diào)查的信度

候選人的身份信息一般可以查驗戶口本、身份證原件，這種造假較少。學(xué)歷、職稱等雖然容易造假，但可以通過學(xué)?；蛉珖叩冉逃龑W(xué)生信息網(wǎng)核實。

唯一水分較大、不容易驗證的是工作經(jīng)歷及表現(xiàn)。

不建議直接使用候選人提供的證明人聯(lián)系方式，建議在網(wǎng)上搜索單位的總機，向人力資源部了解該員工的職務(wù)、管理權(quán)限、勞動關(guān)系狀況并錄音。如果仍不放心，可以請人力資源部提供候選人的原部門領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系方式進(jìn)一步驗證，將兩者提供的信息進(jìn)行比對。

03

工作背景調(diào)查通常采用的幾種方式？

企業(yè)招聘人員進(jìn)行電話背景調(diào)查

這種方式采用最多，成本低， 調(diào)查結(jié)果有保證，但對招聘人員技巧掌握有一定要求，調(diào)查時需要注意。

第一，挑一個恰當(dāng)?shù)臅r間挺重要，一般公司上午剛上班的前兩個小時都較忙，盡量在下午打電話過去，對方配合的概率大些。

在不合適的時間說不合適的話，得到的結(jié)果當(dāng)然不理想。

第二，負(fù)責(zé)調(diào)查的同事必須態(tài)度非常親切，體現(xiàn)出足夠的誠懇和善意，還有最重要的耐心，因為對方?jīng)]必要回答你的問題，關(guān)鍵是你是否可以說服他。

第三，開口先提出調(diào)查的目的，再詢問調(diào)查的內(nèi)容，詢問時要循序漸進(jìn)、由淺入深，千萬不要開門見山地問一些對方不便透露的問題，如應(yīng)聘人員原來的工資待遇等。

以發(fā)送電子郵件的方式向?qū)Ψ焦静樵?，但一般會先電話通知對方，表明自己身份后，再咨詢有關(guān)應(yīng)聘者工作背景情況。

上述兩種方式較為被動，且對方公司配合的可能性較小，比較適合對方公司為人力資源管理非常成熟的企業(yè)。

傳真調(diào)查函

致電對方公司，告知會傳真一份調(diào)查函， 主要的內(nèi)容有哪些，希望對方填寫后回傳。

委托專業(yè)調(diào)查公司

國內(nèi)專業(yè)調(diào)查公司還比較少，而且收費頗高，會極大地增加招聘成本，對于中小企業(yè)而言不太現(xiàn)實。

要求應(yīng)聘者提供上一家公司離職證明

《勞動合同法》的頒布實施，也為人才背景調(diào)查行為提供了合法的保障，《勞動合同法》中規(guī)定，員工離職15日內(nèi)，企業(yè)要向離職人員出示離職證明。

從一定程度上，為人才的管理提供了依據(jù)。