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你好！看了你的描述，從一個企業(yè)調(diào)到另一個企業(yè)，按照有關(guān)規(guī)定，企業(yè)調(diào)動由調(diào)入單位發(fā)出商調(diào)函，調(diào)出單位回復(fù)并發(fā)出檔案，調(diào)入單位審查同意后，正式發(fā)出調(diào)函，原單位辦理調(diào)出手續(xù)，然后到新單位報告，這就是企業(yè)調(diào)動的程序，完全沒問題，祝好運！

企業(yè)文化對企業(yè)的作用 （一）企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能 所謂導(dǎo)向功能就是通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用。
企業(yè)文化的導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在以下二個方面。
1.經(jīng)營哲學(xué)和價值觀念的指導(dǎo) 經(jīng)營哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導(dǎo)經(jīng)營者進(jìn)行正確的決策，指導(dǎo)員工采用科學(xué)的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。
企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標(biāo)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為著他們所認(rèn)定的價值目標(biāo)去行動。
美國學(xué)者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《追求卓越》一書中指出“我們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認(rèn)真建立和形成了公司的價值準(zhǔn)則。
事實上，一個公司缺乏明確的價值準(zhǔn)則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功。
” 2.企業(yè)目標(biāo)的指引 企業(yè)目標(biāo)代表著企業(yè)發(fā)展的方向，沒有正確的目標(biāo)就等于迷失了方向。
完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，這種目標(biāo)一定具有可行性和科學(xué)性。
企業(yè)員工就是在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。
（二）企業(yè)文化的約束功能 企業(yè)文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規(guī)范來實現(xiàn)。
1.有效規(guī)章制度的約束 企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。
企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。
2.道德規(guī)范的約束 道德規(guī)范是從倫理關(guān)系的角度來約束企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的行為。
如果人們違背了道德規(guī)范的要求，就會受到輿論的遣責(zé)，心理上會感到內(nèi)疚。
同仁堂藥店“濟(jì)世養(yǎng)生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規(guī)范約束著全體員工必須嚴(yán)格按工藝規(guī)程操作，嚴(yán)格質(zhì)量管理，嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)律。
（三）企業(yè)文化的凝聚功能 企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團(tuán)體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。
共同的價值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成部分，整個企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。
這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。
（四）企業(yè)文化的激勵功能 共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。
在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。
特別是領(lǐng)導(dǎo)對職工的關(guān)心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。
另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護(hù)企業(yè)的榮譽和形象。
（五）調(diào)適功能 調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。
企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國家、與社會之間都會存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這也需要進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。
企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)道德規(guī)范使經(jīng)營者和普通員工能科學(xué)地處理這些矛盾，自覺地約束自己。
完美的企業(yè)形象就是進(jìn)行這些調(diào)節(jié)的結(jié)果。
調(diào)適功能實際也是企業(yè)能動作用的一種表現(xiàn)。
（六）輻射功能 文化力不止在企業(yè)起作用，它也能通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。
文化力輻射的渠道很多，主要包括傳播媒體，公共關(guān)系活動等。
希望上述回答對您有所幫助！

從法律角度講是不可以的，債權(quán)人是你不是公司，你可以向他討債，但是公司就無權(quán)這樣做。
但是你可以向公司講明白，通過三方協(xié)商來解決，或者采取法律途徑解決。

關(guān)于員工流動的問題 應(yīng)該從社會 企業(yè) 和個人三方面考慮 　1.社會因素
　　（1)人才流動的社會宏觀環(huán)境發(fā)生了變化。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動的各種壁壘正在減少或消失；而“三資企業(yè)”的興起，企業(yè)間的競爭加劇,為人才流動提供了動力；人的觀念隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷改變、更新，人對自身價值的追求有了更高的要求；在中國加入WTO后，中國人才的競爭也將國際化。
這樣的宏觀環(huán)境促使人才的流動成為必然。

　?。?)人才機制和法制管理滯后。
由于我國市場經(jīng)濟(jì)體制還不夠完善，我們在強調(diào)人才競爭平等的同時，還存在著不少機制上的弊病。
而且，我國尚未形成統(tǒng)一的人才市場管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失的情況時，無法對有關(guān)損失進(jìn)行計量和有效的補償，這加重了民營企業(yè)的人才流失。

　　
　　2.企業(yè)自身的因素
1)薪酬福利水平低。
在雇員多層次的需求中，生理需求始終是最重要的，追求更高的個人收入水平是雇員擇業(yè)的最原始沖動。
由于各種所有制企業(yè)的共同發(fā)展使得從事相同職業(yè)的人員所得到的薪酬相相差懸殊，我國一些發(fā)達(dá)地區(qū)有實力的企業(yè)和國外大型跨國公司為了爭奪優(yōu)秀人才，紛紛為他們開出高價，這導(dǎo)致薪酬競爭力不強的民營企業(yè)人才大量流失。

　?。?）落后的人才觀念和管理辦法。
首先，在人才觀念上，有些民營企業(yè)家盡管口頭上說要尊重知識、尊重人才，實際上卻對知識和人才缺少強烈的需要，而更加重視家族血緣關(guān)系。
他們把人才看成是企業(yè)的成本或賺錢的機器，往往忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展，這種忽視必然造成人才的流失。
其次，在企業(yè)的管理方式上，忽視人性的多樣化，不尊重知識，不尊重人才，雇員工作自主權(quán)很少。
此外，民營企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，在人才的配置與選拔上存在隨意性，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。

　?。?）忽視員工培訓(xùn)和人才自身的發(fā)展。
民營企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。
不少民營企業(yè)懷疑人才的忠誠度，對人才只使用，不培養(yǎng)。
企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念，使的人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己的能力。
而人才一般都希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。
這兩者思想上的沖突會導(dǎo)致人才選擇離開。
3.個人因素
　?。?）人才的個性特征。
人是行動的主體，不同個性特征的人，對工作有不同的態(tài)度。
如自主性強的人不愿意在工作缺乏主動性的部門工作。
而對企業(yè)依賴性強的人，流動的可能性較?。蝗缬行┤藢﹂e暇有特別的偏好，當(dāng)他覺得自己的工作報酬足夠多時，很可能會使他選擇擺脫繁忙的工作，考慮流動到能得到更多閑暇的企業(yè)；又如，有些人喜歡自我挑戰(zhàn)，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)工作不具挑戰(zhàn)性，個人需要無法滿足時，他就會選擇跳槽。

　　(2)人才的個人道德問題。
在民營企業(yè)人才危機的原因中，也不排除由于個人道德風(fēng)險所引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。
例如，有些人掌握了企業(yè)的核心機密或某些重要的技術(shù)，他可能為了更高的報酬，帶著這些機密或技術(shù)到其他企業(yè)另某高就；有些人在企業(yè)工作一段時間后，熟悉了企業(yè)的業(yè)務(wù)運作，甚至掌握了企業(yè)的客戶資料和客戶網(wǎng)絡(luò)，他可能選擇辭職另立門戶。

　　
　　　　

你可以做的是如何去給公司創(chuàng)造利益，還有知道為老板省錢、節(jié)約。

公司有權(quán)利裁員的，但要尊重合同，合同中應(yīng)有關(guān)于“裁員”的條款，比如達(dá)不到公司要求，經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不具備上崗條件等，但必須提前一個月通知勞動者。
現(xiàn)在每個公司的生存壓力都很大，時刻面臨競爭、倒逼，出現(xiàn)員工流動也是很正常的。