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基本案情

2007年2月25日，李某進入乙公司工作，雙方曾簽訂書面勞動合同，合同期從2007年2月25日起至2014年5月31日止，約定李某從事SAM制造工作，月工資1650元或按不低于當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。2014年5月15日，雙方續(xù)簽了無固定期限勞動合同。李某入職后接受了廠規(guī)廠紀內容修訂及獎懲管理辦法等規(guī)章制度的培訓。勞動合同履行過程中，李某因福利、績效、勞動定額等原因，組織員工集體停工對抗，造成乙公司的生產經營活動不能正常進行。2016年4月8日，乙公司向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以李某嚴重違反公司規(guī)章制度等為由，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，解除了與李某之間的勞動合同。李某不服，申請仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金69143.4元。

本案的爭議焦點在于：企業(yè)的規(guī)章制度對職工煽動、組織或者參與廠方對抗或不合作的行為進行規(guī)范，是否具有合理性和正當性？仲裁委駁回李某的仲裁請求。

案例評析

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    乙公司制定的《獎懲管理辦法》中對“煽動、組織或者參與廠方對抗或不合作行為者（包括但不限于聚會、停工、罷工、罷餐等）”規(guī)定解雇的懲罰措施，屬于企業(yè)自治范疇，且不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定和公序良俗，也無明顯不合理之處，該規(guī)定內容的效力可予確認。

乙公司是一家企業(yè)，職工集體停工對抗將可能會引發(fā)用人單位對外簽訂的商事合同違約從而造成不可控的風險和損失。同時，用人單位與勞動者雙方系勞動合同關系，雙方的權利義務除由法律規(guī)范調整外，尚應受到勞動合同和用人單位依法制定的規(guī)章制度約束。鑒于李某預見或應當預見到自己的行為會產生解除勞動合同的嚴重后果，仍不約束自己的行為，組織職工參與集體停工對抗，屬于嚴重違反規(guī)章制度，乙公司據(jù)此適用公司規(guī)章制度的規(guī)定解除與李某之間的勞動合同，符合我國《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定，且乙公司舉證證明已將解除勞動合同決定及理由通知工會，故本委對該解除行為的合法性予以確認。

啟示與思考

李某維護自己的合法權益無可非議，但維權應循投訴、仲裁或訴訟等法律途徑，而不應采取停工對抗等損害勞動合同對方當事人合法利益的方式進行。在勞動者尚能夠通過法律途徑尋求和獲得權利救濟的情況下，如果無視法律規(guī)定和用人單位的合法權益，恣意地允許勞動者動輒采取集體停工對抗的方式維權或表達訴求，無疑是鼓勵和助長勞動合同一方當事人任意破壞勞動合同秩序，既有違公平原則而致合同雙方利益嚴重失衡，也背離我國構建和諧勞動關系的社會公共政策和價值取向。當然，乙公司應當從本案中吸取教訓，在今后的人力資源管理過程中要本著以人為本的原則，充分發(fā)揮工會作用，完善集體合同和集體協(xié)商制度，妥善預防和化解勞資糾紛和矛盾，盡可能地避免不必要的勞資對抗現(xiàn)象的發(fā)生，唯此才能使企業(yè)蓬勃健康發(fā)展。