案例一：用人單位以簽訂其他協(xié)議方式掩蓋勞動關(guān)系仍需支付未簽訂勞動合同二倍工資

　　【基本案情】2013年5月至2014年4月期間，某培訓(xùn)學(xué)校安排員工柳某至長征賓館從事停車場管理員工作，工作地點在室外，月工資2550元。某培訓(xùn)學(xué)校未與柳某簽訂正式的勞動合同，而是簽訂了一份《協(xié)議書》，顯示柳某自愿到某培訓(xùn)學(xué)校學(xué)習(xí)，并服從邊學(xué)習(xí)、邊實習(xí)的安排。

　　某培訓(xùn)學(xué)校主張《協(xié)議書》即是與柳某簽訂的書面勞動合同，《協(xié)議書》載明了雙方的基本情況和權(quán)益義務(wù)，所涉內(nèi)容均是勞動合同的必備條款。柳某認為《協(xié)議書》主要內(nèi)容是其在某培訓(xùn)學(xué)校學(xué)習(xí)的內(nèi)容、課程的安排、學(xué)習(xí)的方式、培訓(xùn)費用以及其應(yīng)該遵守學(xué)校的相關(guān)規(guī)定等，這些內(nèi)容并未涉及到勞動者與用人單位之間的權(quán)利和義務(wù)?！秴f(xié)議書》中缺乏工作崗位、工作內(nèi)容，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件以及職業(yè)危害防護等勞動合同必備條款?！秴f(xié)議書》旨在減輕用人單位的責(zé)任和義務(wù)，嚴重影響了勞動者勞動權(quán)益的實現(xiàn)，《協(xié)議書》根本無法等同于書面勞動合同。因此，柳某主張某培訓(xùn)學(xué)校支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

　　法院經(jīng)審理后認為，某培訓(xùn)學(xué)校與柳某簽訂的《協(xié)議書》不符合《勞動合同法》對內(nèi)容的要求，《協(xié)議書》不屬于勞動合同，判決某培訓(xùn)學(xué)校向勞動者支付未簽訂勞動合同二倍工資。

　　【案例評析】《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動合同應(yīng)當具備的必備條款。柳某為某培訓(xùn)學(xué)校提供勞動，雙方實際建立了勞動關(guān)系，應(yīng)當依法訂立書面勞動合同。某培訓(xùn)學(xué)校與柳某簽訂的《協(xié)議書》，內(nèi)容主要是關(guān)于學(xué)習(xí)、實習(xí)的約定，未體現(xiàn)出確立勞動關(guān)系的意思表示，且不符合《勞動合同法》對勞動合同基本內(nèi)容和形式的要求，不具備勞動合同的性質(zhì)。

　　某培訓(xùn)學(xué)校以簽訂學(xué)習(xí)、實習(xí)協(xié)議的方式，掩蓋勞動關(guān)系，規(guī)避勞動法的規(guī)定，侵害勞動者合法權(quán)益，屬于不守法、不誠信的行為?！秳趧雍贤ā芬?guī)定建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同，并遵循合法公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，這些都是企業(yè)管理者和勞動者應(yīng)當遵守的基本行為規(guī)范。之所以要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，并且詳細規(guī)定了勞動合同的必備條款，旨在通過書面勞動合同，明確勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，起到定紛止爭，促進勞動關(guān)系和諧目的。用人單位作為勞動關(guān)系中相對強勢的一方，應(yīng)依法用工、誠實守信，尊重并維護勞動者的合法權(quán)益。

　　案例二：勞動者承諾放棄繳納社會保險無效用人單位仍需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償

　　【基本案情】王某在某鞋業(yè)公司擔任店長職務(wù)，雙方于2008年12月至2015年2月期間存在勞動關(guān)系。因王某與某鞋業(yè)公司解除勞動關(guān)系產(chǎn)生糾紛，雙方訴至法院。

　　王某為農(nóng)村戶口，王某主張因工作期間某鞋業(yè)公司未為其繳納社會保險而被迫解除勞動合同，公司應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償。某鞋業(yè)公司認為未繳納社會保險是由于王某簽署承諾書，放棄繳納社會保險，承諾書內(nèi)容為：“因自身原因拒絕提供繳納社會保險所需要的一切材料，且自愿放棄辦理社會保險，若日后出現(xiàn)醫(yī)療報銷等社保糾紛時，自愿承擔其后果，如有任何事情與公司無關(guān)”。

　　法院認為，雖然王某本人書寫承諾書放棄繳納社會保險，但該約定違反國家關(guān)于社會保險的法律規(guī)定，應(yīng)屬無效。王某主張因某鞋業(yè)公司未繳納社會保險而要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)脑V訟請求，法院予以支持。

　　【案例評析】根據(jù)《勞動法》第七十二條規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”。社會保險具有強制性，不可通過約定排除適用，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。為職工辦理社會保險是用人單位法定義務(wù)，無論用人單位還是勞動者都不能隨意處分這項權(quán)利義務(wù)。

　　現(xiàn)實生活中，勞動者本人書寫的關(guān)于放棄繳納社會保險的承諾雖屬真實意思表示，但因違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定而無效。勞動者以此為由解除勞動合同的，有權(quán)主張用人單位支付經(jīng)濟補償金。

　　案例三：用人單位涂改勞動合同無法作出合理解釋的法院采信勞動者主張

　　【基本案情】黃某與某科技網(wǎng)絡(luò)公司于2015年7月簽訂勞動合同，擔任數(shù)據(jù)中心部門算法工程師，合同期限三年。2016年9月26日，某科技網(wǎng)絡(luò)公司以客觀情況發(fā)生重大變化為由，提出解除勞動合同，通知黃某30日內(nèi)辦理離職手續(xù)。黃某于2016年9月27日辦理了離職手續(xù)，隨后雙方產(chǎn)生糾紛訴至法院。

　　黃某主張某科技網(wǎng)絡(luò)公司系違法解除勞動合同，要求支付違法解除勞動合同賠償金。某科技網(wǎng)絡(luò)公司認為黃某自2016年9月28日至30日連續(xù)曠工三天，違反了公司員工手冊規(guī)定，故與黃某解除勞動合同，不應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

　　法院認為，某科技網(wǎng)絡(luò)公司以電子郵件形式向黃某發(fā)出解除勞動關(guān)系通知書，黃某已辦理離職交接后，又以黃某曠工為由，向黃某郵寄解除勞動關(guān)系通知，屬于嚴重的不誠信行為。且某科技網(wǎng)絡(luò)公司未能舉證證明，發(fā)送解除勞動合同電子郵件中主張的解除理由，應(yīng)承擔不利后果，故某科技網(wǎng)絡(luò)公司解除與黃某的勞動合同缺乏事實和法律依據(jù)，屬于違法解除。

　　在認定黃某工資標準時，雙方產(chǎn)生分歧。黃某提交的勞動合同顯示月工資為35000元，每年發(fā)14薪。某科技網(wǎng)絡(luò)公司提交的勞動合同顯示“試用期滿后，員工提供正常勞動的月勞動報酬為稅前人民幣叁萬伍仟元”字樣，但該條內(nèi)容后未顯示“14薪”字樣。經(jīng)法院核實，該條內(nèi)容后有明顯刮除痕跡，紙張明顯比同頁其他紙張薄，而某科技網(wǎng)絡(luò)公司未作出合理解釋，法院結(jié)合某科技網(wǎng)絡(luò)公司的一系列不誠信行為，對勞動合同中約定的14薪，予以采信。

　　【案例評析】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，誠實信用不僅僅是道德底線，已經(jīng)上升為基本法律原則。本案中，某科技網(wǎng)絡(luò)公司先以客觀情況發(fā)生重大變化為由向黃某提出解除勞動合同，當其意識到該解除行為屬違法解除需要向勞動者支付經(jīng)濟補償時，在黃某已經(jīng)辦理完離職手續(xù)后，又編造事實，以黃某連續(xù)曠工三天，違反公司員工手冊規(guī)定為由，再次向黃某郵寄解除勞動關(guān)系通知，該行為實屬嚴重的不誠信行為。

　　此外，某科技網(wǎng)絡(luò)公司擅自涂改勞動合同，企圖少支付勞動者應(yīng)得的工資數(shù)額，弄虛作假損害勞動者利益，應(yīng)予以嚴懲。用人單位和勞動者在行使權(quán)利和履行義務(wù)時，都應(yīng)當以“誠實信用原則”為基本要求，實現(xiàn)建立和諧的勞動關(guān)系、弘揚良好社會風(fēng)氣的目標。

　　案例四：用人單位未依約為勞動者解決北京戶口勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟補償獲支持

　　【基本案情】2013年8月，李某與北京某電子公司簽訂《非北京生源高校畢業(yè)生引進協(xié)議書》，公司承諾為李某解決落戶北京的問題。雙方簽訂勞動合同后，李某入職該公司的某下級公司工作。此后，李某提交了辦理落戶手續(xù)的相應(yīng)材料，但至2015年3月仍未能取得北京市戶口。因北京某電子公司未按承諾解決北京戶口，李某于2015年6月提出辭職申請，后獲批準離職。

　　李某主張因北京某電子公司承諾辦理北京戶口，故接受了較低的工資，并按照要求配合辦理了相應(yīng)手續(xù)，現(xiàn)未能成功辦理北京市戶口，應(yīng)視為公司未能提供約定的勞動條件，據(jù)此辭職。北京某電子公司未就其系由于客觀原因而未能為李某辦理落戶的主張舉證，法院認定北京某電子公司依法支付解除勞動合同經(jīng)濟補償1萬元。

　　李某另主張，在勞動合同履行期內(nèi)，北京某電子公司未為其辦理北京戶口、未告知其具體原因、亦未提供北京市人事部門批復(fù)證明，使其在選擇工作時喪失部分就業(yè)機會，造成了一定的損失，北京某電子公司應(yīng)就此進行賠償。由于該損失賠償未經(jīng)勞動仲裁且李某未提供證據(jù)證明損失的發(fā)生及具體損失金額，故法院未支持李某的該項請求。

　　【案例評析】誠實信用是現(xiàn)代市場經(jīng)濟的基本行為規(guī)范，勞動合同關(guān)系應(yīng)遵循合法、公平、協(xié)商一致、誠實信用等原則。勞動者與用人單位達成建立勞動關(guān)系的合意，雙方就落戶北京問題進行了約定，落戶協(xié)議的簽署與雙方最終達成用工合意、建立勞動關(guān)系緊密相關(guān)，可以視為勞動合同目的之一。本案中，雙方之間戶籍約定成為李某接受北京某電子公司工作邀約的前提條件之一。但是員工在積極履行自己職責(zé)的同時，用人單位未按照勞動合同約定為員工解決北京市戶口，未積極履行、落實在招錄員工過程中所承諾的優(yōu)厚條件，用人單位在招錄勞動者過程中有虛構(gòu)或者夸大企業(yè)優(yōu)勢的不誠信行為，有違誠實信用原則。

　　案例五：勞動者在求職時假造簡歷用人單位可以解除勞動合同

　　【基本案情】羅某在簡歷中虛構(gòu)學(xué)歷與工作經(jīng)歷信息，借此通過某信息技術(shù)公司考核，于2016年11月入職該公司，試用期為6個月。羅某本人簽署的錄用條件確認書顯示，不符合錄用條件的情況包括：向公司提供的材料和信息內(nèi)容有虛假或有隱瞞的(學(xué)歷學(xué)位證書、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、體檢證明材料等)。2017年3月，某信息技術(shù)公司以羅某不符合試用期錄用情形為由，與羅某解除勞動合同。羅某認為，其工作狀態(tài)良好符合錄用條件，某信息技術(shù)公司解除勞動合同的行為屬于違法解除，遂申請勞動仲裁。由于羅某對求職過程中簡歷造假行為不能作出合理解釋，經(jīng)二審法院查明，羅某在入職時存在學(xué)歷造假、編造工作經(jīng)歷的事實，因此認定某信息技術(shù)公司與羅某解除勞動合同合法。

　　【案例評析】勞動者憑借假學(xué)歷、假工作經(jīng)歷與用人單位訂立勞動合同，屬于欺詐行為。用人單位與勞動者在建立勞動關(guān)系以及履行勞動合同期間均應(yīng)遵守誠實信用原則。某信息技術(shù)公司在錄用條件通知書中，明確告知勞動者向公司提供的材料和信息內(nèi)容有虛假或隱瞞的，屬于不符合錄用條件的情況。羅某存在學(xué)歷造假以及編造工作經(jīng)歷的行為，某信息技術(shù)公司主張與羅某在試用期內(nèi)解除勞動合同，法院予以認可。

　　誠實守信作為勞動合同的基本原則，貫穿于勞動合同的建立時、履行中、甚至終止后。招聘和求職應(yīng)聘是建立勞動關(guān)系的前提，不能以“騙”的方式蒙混過關(guān)，否則必將適得其反。對于勞動者而言，求職應(yīng)聘過程中，應(yīng)當保證簡歷信息真實，就學(xué)歷和工作經(jīng)歷等招聘要求中著重強調(diào)的信息尤其值得注意，要糾正先夸大其詞或者虛構(gòu)事實入職，事后再彌補的僥幸心理。對于用人單位而言，在招聘過程中應(yīng)當明確錄用條件，就待遇、崗位要求要具體、明確，具有可操作性，當勞動者確實不符合錄用條件時，才能夠依法解除勞動合同。

　　案例六：勞動者嚴重違反用人單位制度、損害用人單位利益用人單位可以解除勞動合同

　　【基本案情】顧某于2010年12月入職某軟件公司，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，顧某將其依據(jù)《員工購買優(yōu)惠計劃》享有的2014年及2015年購買指標分三次倒賣給某軟件公司成都分公司的員工吳某，吳某又已轉(zhuǎn)賣。顧某前兩次每次倒賣3個CPU、第三次倒賣5個硬盤，共計倒賣11個產(chǎn)品、獲利數(shù)千元，且在某軟件公司與顧某面談時，不配合調(diào)查、隱瞞事實。

　　某軟件公司的《員工購買優(yōu)惠計劃》規(guī)定，通過購買優(yōu)惠計劃購買的產(chǎn)品不得轉(zhuǎn)賣或謀取私利，嚴禁員工參與轉(zhuǎn)賣，不得請求、拉攏或誘使其他員工代購，所有違背這些條款與條件的可疑行為都將遭到調(diào)查，違反這些條款與條件將面臨嚴重的處罰，甚至可能終止雇傭合同。某軟件公司認為，顧某的行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度，即與其解除了勞動合同。

　　顧某認可曾出于朋友間幫忙的目的向吳某提供賬戶及密碼，讓吳某使用其指標購買了CPU或硬盤，稱事后吳某過意不去向其支付了好處費2000元或2500元，與吳某之間不存在對外轉(zhuǎn)賣的共同故意。因此，顧某不認可公司與其解除勞動的決定，認為某軟件公司系違法解除勞動合同，據(jù)此提出勞動仲裁申請。

　　法院經(jīng)審理后認為，顧某的行為構(gòu)成利用職務(wù)之便謀取私利、損害某軟件公司利益，違反了雙方簽訂的《勞動合同》及《員工購買優(yōu)惠計劃》，亦不符合某軟件公司《行為準則》《員工手冊》等制度的規(guī)定。對于顧某的此種行為《員工購買優(yōu)惠計劃》中明確規(guī)定某軟件公司有權(quán)解除勞動合同，因此未予支持顧某要求某軟件公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

　　【案例評析】勞動者應(yīng)當遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。某軟件公司給員工提供優(yōu)惠購買產(chǎn)品的指標，系為讓顧某及其親屬以優(yōu)惠的價格購買、使用公司產(chǎn)品，公司明確規(guī)定禁止轉(zhuǎn)賣，顧某是明知的。顧某違反規(guī)定將優(yōu)惠購買指標轉(zhuǎn)讓他人，法院無法確信其僅為幫忙而沒有獲利的主張。

　　用人單位和勞動者之間簽訂的《勞動合同》及相關(guān)協(xié)議、用人單位依法制定的《員工手冊》《行為準則》，勞動者應(yīng)予以遵守。勞動者作為用人單位的員工，在享受用人單位內(nèi)部福利的同時，應(yīng)當恪守誠信，遵守法律法規(guī)和用人單位的規(guī)章制度。顧某倒賣公司優(yōu)惠產(chǎn)品(指標)獲利的行為違反誠實信用和公司規(guī)章制度，損害了公司的利益，某軟件公司解除勞動合同，獲得法院認可。

　　案例七：勞動者利用職務(wù)之便謀取私利、損害用人單位利益的用人單位可以解除勞動合同

　　【基本案情】黃某于2011年7月入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司，工作崗位經(jīng)調(diào)整后為商品開發(fā)經(jīng)理，負責(zé)為某網(wǎng)絡(luò)科技公司及其關(guān)聯(lián)公司遴選供應(yīng)商。

　　2015年9月，黃某簽署廉潔自律承諾書，承諾：“在采購過程中，嚴格依照公司規(guī)定程序辦理，達到質(zhì)優(yōu)價廉，不以任何形式從中牟取個人利益;在選擇各類服務(wù)商、供應(yīng)商時，不以權(quán)謀私，不以任何方式或借口設(shè)置障礙并攫取私利;不利用工作之便或以公司名義招搖撞騙為本人或親友謀取利益。若違反上述承諾，本人自愿接受公司處分，包括解除勞動合同等。”

　　黃某配偶及配偶之父出資設(shè)立某商貿(mào)公司，商貿(mào)公司通過黃某主管的部門遴選，成為某網(wǎng)絡(luò)科技公司的供應(yīng)商。2014年至2016年間，商貿(mào)公司通過向第三方公司采購商品，由第三方公司將商品發(fā)送給某網(wǎng)絡(luò)科技公司的關(guān)聯(lián)公司、由商貿(mào)公司結(jié)算貨款的方式，向某網(wǎng)絡(luò)科技公司的關(guān)聯(lián)公司供貨，累計貨值逾一千萬元。

　　2016年4月，某網(wǎng)絡(luò)科技公司以黃某在職期間嚴重違反公司規(guī)章制度，嚴重違背社會商業(yè)準則，極大損害公司的聲譽和利益為由與黃某解除了勞動合同。

　　黃某認為某網(wǎng)絡(luò)科技公司解除勞動合同的行為系違法解除，遂申請勞動仲裁，主張相關(guān)權(quán)利，仲裁委員會駁回了黃某的仲裁請求。隨后，黃某向法院提起訴訟，法院經(jīng)審理判決駁回黃某的訴訟請求。

　　【案例評析】黃某作為某網(wǎng)絡(luò)科技公司的供應(yīng)商遴選負責(zé)人，負有廉潔自律義務(wù)，在商貿(mào)公司系由其配偶及配偶之父出資設(shè)立的情況下，未向某網(wǎng)絡(luò)科技公司披露其與商貿(mào)公司的投資人之間的特殊關(guān)系，并使商貿(mào)公司通過其主管部門的遴選，成為某網(wǎng)絡(luò)科技公司的供應(yīng)商。黃某的做法侵害了某網(wǎng)絡(luò)科技公司的知情權(quán)，影響了某網(wǎng)絡(luò)科技公司的選擇權(quán)。黃某在作為公司供應(yīng)商遴選負責(zé)人并承諾廉潔自律的情況下，仍以權(quán)謀私，違背了勞動者忠誠義務(wù)，其行為嚴重違背誠實信用和職業(yè)道德，經(jīng)法院認定，某網(wǎng)絡(luò)科技公司與黃某解除勞動合同的做法并無不當，對黃某提出的用人單位違法解除勞動合同的主張未予支持，即是對黃某違反忠誠義務(wù)的行為給予了否定性評價。

　　案例八：勞動者虛構(gòu)事假理由用人單位解除勞動合同獲支持

　　【基本案情】劉某于2012年入職某信息科技公司。劉某懷孕，診斷預(yù)產(chǎn)期為2016年11月2日。2016年9月5日，劉某稱需要照看孩子，向部門主管申請9月12日至14日休事假3天，未獲得公司直接領(lǐng)導(dǎo)批準即不到崗上班。劉某自2016年9月12日從北京出境前往美國，此后未再出勤。劉某于9月20日至22日期間又以“身體不適，無法每天在路上往返4個小時到公司上班，需請假在家安胎待產(chǎn)”為由申請事假，與其已出國多日的事實不符。劉某于2016年10月25日在美國加利福利亞州某醫(yī)院生有一子。

　　由于劉某懷有身孕，通州區(qū)婦幼保健院于2016年9月8日根據(jù)劉某的身體狀況囑托其于9月9日至22日全休兩周，但劉某并未向公司申請9月9日至18日休病假。之后，劉某未按公司要求提供醫(yī)院的診斷證明及休假證明，欲依據(jù)9月8日開具的病假條，申請9月23日至30日病假，未獲公司批準。

　　某信息科技公司根據(jù)《規(guī)章制度》，以劉某自2016年9月12日起至2016年10月25日止累計曠工23天，屬于嚴重違紀為由，于2016年10月26日向劉某送達解除勞動關(guān)系通知書。

　　劉某以某信息科技公司違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁并起訴至法院。經(jīng)法院認定，劉某作為勞動者，曠工時間已十余日，嚴重違反公司勞動紀律，某信息科技公司解除勞動合同符合法律規(guī)定。

　　【案例評析】劉某因事需請假，未向某信息科技公司告知真實理由，而是編造理由，隱瞞出國的事實，并且曠工多日，行為嚴重違反勞動紀律和職業(yè)道德，也明顯違反誠實信用原則。劉某作為公司的員工，需要接受用人單位的管理，請假應(yīng)遵守用人單位請假流程。某信息科技公司解除劉某勞動合同的行為并不違反法律規(guī)定，不屬于違法解除勞動合同，不應(yīng)支付賠償金。

　　信用是立身之本，勞動者編造請假事由的行為違背誠實信用原則。勞動者請假應(yīng)當有明確、真實、合理的理由，切不可隱瞞實情、胡編亂造請假事由，并嚴格遵照用人單位的規(guī)章制度辦理請假手續(xù)。勞動者未經(jīng)用人單位同意擅自缺勤時間較長，即使懷有身孕也無法成為免責(zé)理由。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依照法律和規(guī)章制度解除勞動合同。

　　案例九：取得北京戶口后提前辭職給單位造成損失的勞動者應(yīng)當予以賠償

　　【基本案情】周某于2012年畢業(yè)入職某證劵公司工作。入職時，周某向公司出具《承諾書》，承諾：“本人申請占用公司2012年度應(yīng)屆畢業(yè)生落戶指標1個，辦理戶口進京手續(xù)，本人知曉公司每年為應(yīng)屆畢業(yè)生解決北京戶口的名額稀缺，此名額僅提供給承諾長期在公司服務(wù)的員工使用。經(jīng)慎重考慮，承諾自本人戶口進京5年內(nèi)不會主動辭職，如果本人未完成此承諾，自愿賠償給公司造成的應(yīng)屆畢業(yè)生落戶名額損失，該損失雙方核定為10萬元，此金額按本人實際履行的承諾服務(wù)年限，以每年20%的比例逐年遞減?！?/p>

　　2012年底，周某落戶北京。2014年6月，周某提出辭職。某證券公司向周某發(fā)出關(guān)于支付離職賠償金的通知，要求在辦理離職手續(xù)之前，根據(jù)《承諾書》的約定向公司支付賠償金6萬元，如未及時賠償損失，將影響離職手續(xù)等相關(guān)手續(xù)的辦理。2014年6月27日，周某向某證券公司支付6萬元賠償金，某證券公司為周某出具了離職證明。隨后，周某提起勞動仲裁申請，要求證券公司返還離職賠償金6萬元。后經(jīng)法院生效判決確認某證券公司無須返回周某離職賠償金6萬元。

　　【案例評析】周某入職某證券公司時承諾自本人戶口進京5年內(nèi)不會主動辭職，如果本人未完成此承諾，愿意賠償公司造成的應(yīng)屆畢業(yè)生落戶名額損失等內(nèi)容。某證券公司對此認可，并依承諾履行。該承諾是基于勞動關(guān)系產(chǎn)生的，屬于勞動合同的組成部分，由此引發(fā)的爭議，應(yīng)按勞動爭議處理。

　　根據(jù)法律規(guī)定，用人單位為招用的勞動者辦理本市戶口，雙方約定了服務(wù)期及違約金，由于該約定違反法律規(guī)定，因此用人單位以雙方約定為依據(jù)要求勞動者支付違約金的，不予支持。但確因勞動者違反了誠實信用原則，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當予以賠償。本案中，周某明知進京戶口指標系重要的稀缺資源，并認可在服務(wù)期屆滿前違反誠實信用原則單方提出辭職，會給某證券公司造成相應(yīng)經(jīng)濟損失，故周某在承諾的服務(wù)期限屆滿前離職，應(yīng)當按照承諾向某證券公司賠償經(jīng)濟損失。訴訟中，某證券公司向法院提供員工離職損益分析，證明周某因不滿服務(wù)期向公司提出辭職，給公司造成重大經(jīng)濟損失，且周某在離職時，已經(jīng)履行承諾義務(wù)支付6萬元給某證券公司賠償經(jīng)濟損失。周某在某證券公司出具離職證明，辦理了離職手續(xù)后，要求某證券公司返還6萬元離職賠償金的主張，未獲得法院支持。

　　案例十：勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)當承擔違約責(zé)任

　　【基本案情】2012年3月，閆某與某科技公司簽訂勞動合同，約定閆某從事開發(fā)工作，在雙方解除或終止合同一年內(nèi)，閆某不能以任何方式向有競爭關(guān)系的組織或者公司提供服務(wù)。雙方簽署《保密協(xié)議》，約定了競業(yè)限制業(yè)務(wù)范圍及情形，某科技公司在競業(yè)限制期內(nèi)支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，如果閆某違反約定，須向某科技公司支付違約金20萬元，該違約金不足以彌補某公司損失的，不足部分仍應(yīng)賠償。2013年5月，閆某離職，某科技公司發(fā)出《關(guān)于要求履行競業(yè)限制以及嚴格遵守保密義務(wù)的通知》，通知閆某自勞動關(guān)系解除之日起一年內(nèi)，不得進入與某科技公司從事任何同類業(yè)務(wù)的公司，同時對限制的工作內(nèi)容進行了進一步明確，并告知構(gòu)成競爭關(guān)系的公司包括A及其下屬公司;B及其下屬公司;C及其下屬公司……。閆某在該通知上簽字，表示收到通知并閱讀知曉上述內(nèi)容。同月，閆某入職C集團的某下屬公司。

　　2013年12月，某科技公司以閆某入職C集團的某下屬公司，違反雙方的競業(yè)限制協(xié)議為由，提出勞動仲裁申請，仲裁委員會裁決閆某繼續(xù)履行與某科技公司約定的競業(yè)限制義務(wù)，返還某科技公司競業(yè)限制經(jīng)濟補償金12萬余元，支付違約金20萬元。閆某不服仲裁結(jié)果，向法院提起訴訟。

　　法院審理認為，針對閆某是否違反競業(yè)限制義務(wù)，從C集團的某下屬公司股東和股權(quán)質(zhì)押等情況來看，閆某和C集團存在實質(zhì)關(guān)聯(lián)關(guān)系;從某科技公司和C集團及其下屬公司之間的業(yè)務(wù)范圍來看，二者屬于競爭關(guān)系。因此，閆某違反了競業(yè)限制義務(wù)。最終，法院駁回了閆某的訴訟請求。

　　【案例評析】誠實信用原則作為維系勞動關(guān)系的基石，不僅體現(xiàn)在勞動合同的存續(xù)期間，在特定情況下還會延伸到勞動合同解除或終止之后，典型的表現(xiàn)形式就是競業(yè)限制義務(wù)。勞動者在享受勞動權(quán)益的同時，應(yīng)當基于誠信原則履行勞動合同義務(wù)，如果與用人單位約定了競業(yè)限制，在用人單位按期支付競業(yè)限制補償時，應(yīng)當遵守相關(guān)約定，在入職其他用人單位時，及時向原用人單位反映就業(yè)情況，避免不必要的糾紛。

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