哪些情形下可以解除勞動合同，不承擔補償或賠償？以下是可以解除勞動合同，不承擔經(jīng)濟補償金的八大情形與實操建議：

拿好小本記筆記啦~

一、員工嚴重違反公司規(guī)章制度

1、保證規(guī)章制度的合法性，需經(jīng)民主程序制定，已向勞動者公示（由勞動者簽署回執(zhí)），且內(nèi)容合法；

2、注意證據(jù)的收集，企業(yè)方需提供勞動者嚴重違規(guī)的證據(jù)；

3、規(guī)章制度中應該明確具體的“嚴重違反”標準，比如考勤情況，可以寫入規(guī)章制度，并明確嚴重違反的標準，寫明什么情況下公司有權(quán)解除勞動合同，并不構(gòu)成任何補償或者賠償責任；

4、如果規(guī)章制度對某類違紀行為并無規(guī)定，僅基于誠信原則、職業(yè)道德、以及普通人的判斷標準員工某種過錯行為已屬“嚴重違紀”行為。就只能使用勞動法中的“嚴重違紀”作為解雇理由，但勝訴率還得看各地司法實踐。

二、員工在試用期間被證明不符合錄用條件

1、需注意試用期的期限規(guī)定，超過試用期不能再以“不符合錄用條件”這個理由解雇，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

2、需注意舉證責任，公司需提供證據(jù)證明員工不符合錄用條件；

3、需有錄用條件的相關約定，否則難以說明員工不符合錄用條件。因此，錄用條件應當具體化，書面化，公示化，證據(jù)化；

三、員工嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害

強調(diào)員工違反忠實義務，給公司造成了“重大損害”的結(jié)果，因此，明確“重大損害”的標準尤為重要，需注意如下細節(jié)：

1、可明確崗位職責，這樣才可以對嚴重失職行為進行舉證，有證可依；

2、明確營私舞弊的行為類型；

3、在規(guī)章制度中對重大損害進行量化以便操作，比如給公司造成經(jīng)濟損失達到10000元人民幣以上。

四、員工與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)公司提出，拒不改正

是對員工“兼職”的處理，公司有權(quán)禁止員工“兼職”，經(jīng)公司提出，拒不改正的可以解雇。需注意如下細節(jié)：

1、怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任有點難，建議選擇向員工提出改正要求更容易操作，注意保存提出改正要求的證據(jù)。

2、實踐中可書面通知員工，要求其在指定期限內(nèi)提供其它用人單位出具的已解除勞動合同的證據(jù)。

當然，個人認為最佳方案是在規(guī)章制度設計時對該條進行轉(zhuǎn)化處理，轉(zhuǎn)換為嚴重違規(guī)行為，也可以在勞動合同中“用人單位有權(quán)解除勞動合同，并不補償或賠償”的情形中列明。

五、員工存在欺詐、脅迫、乘人之危行為導致勞動合同無效

其實，對員工來說，要脅迫或乘公司之危是難以操作的，所以，實踐中主要是欺詐，操作時需注意如下細節(jié)：

1、勞動者的欺詐手段，基本上是提供虛假資料，如假文憑、假證件、假經(jīng)歷等；因此，公司應當建立行之有效的入職審查制度，并且適當運用知情權(quán)的法律規(guī)定；

2、可在規(guī)章制度或勞動合同中明確哪些情形屬欺詐行為；

3、如女職工隱婚隱孕，別以這個理由解雇，單位基本上敗訴。

六、員工被依法追究刑事責任

被追究刑事責任應由法院通過司法判決進行確認，被刑事拘留、治安拘留的時候別輕易動用這個解雇條款。

但追究刑事責任過程漫長，在這個過程中，勞動關系如何處理？

勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可暫停勞動合同的履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。

七、員工提出與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同

八、員工提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同

以下兩種解除用人單位無需支付經(jīng)濟補償：

1、勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同。

2、勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位解除勞動合同。

3、建議要求勞動者提交預告解除勞動合同的書面通知，或者要求勞動者提交辭職書面文書，并予以妥善保存（需特別注意辭職理由）。

來源：網(wǎng)絡