用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度存在的主要問題 目前我國(guó)用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度主要存在以下幾方面問題： 1、立法技術(shù)存在漏洞。在關(guān)于試用期用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定上，《勞動(dòng)合同法》第21條規(guī)定：在試用期有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。從本條的規(guī)定來(lái)看，是將第42條第三項(xiàng)的情形排除在外，也將第41條規(guī)定的情形排除在外，換句話說(shuō)就是在試用期內(nèi)，如果重大變化剛好是發(fā)生在試用期內(nèi)，用人單位是不能解除勞動(dòng)合同的，但是，如果重大變化發(fā)生在正式期內(nèi)則能解除其勞動(dòng)合同。同種情況發(fā)生在正式期能解除勞動(dòng)合同，而在雙方處于互相考察階段的試用期反而不能依據(jù)該項(xiàng)來(lái)解除合同，顯得于理不合、本末倒置。 2、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。試用期內(nèi)，被證明不符合錄用條件的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，限制過(guò)于模糊，與客觀實(shí)際不相稱。勞動(dòng)者符不符合錄用條件，沒有一個(gè)客觀的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，主觀性很強(qiáng)。 3、解雇程序嚴(yán)重缺失，預(yù)告期的規(guī)定過(guò)于機(jī)械，工會(huì)作用難以彰顯。（1）過(guò)失解除缺乏程序性立法。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于過(guò)失性解雇并沒有規(guī)定必要的程序，用人單位無(wú)需預(yù)先通知?jiǎng)趧?dòng)者，并向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，也沒有給予勞動(dòng)者合理的申辯機(jī)會(huì)。（2）無(wú)過(guò)失性解除中關(guān)于解雇預(yù)告期的規(guī)定過(guò)于機(jī)械。對(duì)于用人單位行使無(wú)過(guò)失解除權(quán)，現(xiàn)行法規(guī)定了30天的預(yù)告期。這顯然過(guò)于機(jī)械，對(duì)不同年齡、不同工作年限的勞動(dòng)者同一適用，不利于法的實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)。 4、沒有規(guī)定禁止雇主解雇雇員的事由?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定六種事由用人單位是不能解除勞動(dòng)合同的，在限制用人單位解除勞動(dòng)合同的事由上雖有所增加，但是勞動(dòng)合同法卻沒有規(guī)定雇主不得解除雇員的情形。 原問題：《關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的問題》