李功績與秦女士分別是兩家公司的員工。在職期間，他倆因不同意變更工作地址而未去報到上班，都被單位以曠工為由解除了勞動合同。但不同的是，經(jīng)過法院審理，李功績得到單位支付的14萬余元違法解除勞動合同賠償金，而秦女士卻沒有得到賠償。

強行變更工作地址，單位辭退員工賠償14萬

2006年4月1日，李功績入職某貿易公司南城分公司工作。2008年1月起，公司多次與他簽訂勞動合同，最后一次合同期限截至2019年12月31日。勞動合同約定：公司可根據(jù)工作需要或者生產經(jīng)營實際情況，對李功績的工作崗位進行變更。

2016年11月15日，因辦公房屋租期已滿且房主不再續(xù)租，貿易公司決定關閉南城分公司。隨后，公司相關領導兩次與李功績溝通，提出讓他到A分公司或者B分公司工作，他當時都拒絕了。

回家后，經(jīng)過與家人商量，他覺得去B分公司工作雖然職位有所降低，但上下班路途相對來說還可以接受，而A分公司上下班單程就要3個多小時，于是他就到B分公司上班去了。

幾天后，貿易公司以A分公司急需管理人員為由，給李功績發(fā)電子郵件要求他于12月19日到A分公司報到，李功績回復表示不同意。12月26日，公司以12月19日至12月21日曠工3天為由，與他解除了勞動合同。

李功績申請勞動仲裁，要求貿易公司支付違法解除勞動合同賠償金，并得到仲裁委支持。單位不服裁決，到法院起訴，被判決支付14萬余元違法解除勞動合同賠償金。

案例分析

在仲裁委和法院審理此案過程中，單位提交員工手冊及確認函。員工手冊中規(guī)定，一年累計曠工達到3天的，公司可以解除勞動合同。李功績對確認函中的簽字表示認可，但對員工手冊不認可，稱公司并未公示或者向他告知過此內容。

李功績稱，從2016年11月16日南城分公司關閉后他就到B分公司工作了，直到12月19日到B分公司上班時無法刷考勤卡，被告知其在該系統(tǒng)里的名字已被貿易公司人事部刪除。對此，貿易公司代理人稱不清楚李功績在南城分公司關閉后的實際工作地點，認為他應該去A分公司工作。

《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

本案中，李功績原工作的南城分公司關閉后，雙方曾就其工作地點變更進行過多次溝通，這屬于雙方就變更勞動合同進行的協(xié)商。在他到B分公司上班后，公司未經(jīng)協(xié)商又讓他到A分公司上班，李功績不同意單位提出的這一調整方案，公司未再與其溝通，雙方未能就工作地址變更協(xié)商一致，在這種情況下，貿易公司強令他去A分公司工作有違平等自愿、協(xié)商一致的原則，所以，貿易公司以李功績不到A分公司工作構成曠工為由解除勞動合同不符合法律規(guī)定，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

公司搬遷

我不想去可以拿補償金嗎？

賠與不賠，主要還要看

公司符不符合規(guī)定！??！

公司搬遷員工不去新廠，不認定為被迫辭職

秦女士于2007年3月30日入職甲公司，任車位工。2017年2月26日，甲公司告知全體員工公司將搬遷至新址，希望全體員工均到新廠工作。2017年12月1日及12月3日，甲公司在廠內張貼《搬廠福利政策》及《搬廠通知》，告知全體員工搬廠的福利待遇，其中包括工齡延續(xù)、交通及住房補貼等等。看到上述通知后，秦女士表示不同意到新廠工作。同年12月4日，秦女士未再回甲公司上班，于同年12月8日申請勞動仲裁，請求甲公司支付經(jīng)濟補償金。勞動人事爭議仲裁委員會駁回了申請人的仲裁請求。秦女士不服該仲裁裁決，訴至法院。

案例分析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。本案中，甲公司亦在搬廠通知中明確表示“凡隨廠搬遷至新廠的員工，其工齡仍舊延續(xù)，原《勞動合同》繼續(xù)履行”，因此并不影響涉案勞動合同的繼續(xù)履行；甲公司搬遷至新的工作地點后，提供相關福利政策，不但沒有降低員工的福利待遇，反而提高了；在甲公司提供宿舍及提供車輛接送上下班的情況下，工作地點的變更對秦女士的生活并未造成重大影響，不會影響秦女士提供正常的勞動，亦不影響涉案勞動合同的繼續(xù)履行。

甲公司變更工作地點不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第㈠項所規(guī)定的情形，秦女士據(jù)此解除涉案勞動合同屬于單方終止勞動合同，故訴請甲公司支付經(jīng)濟補償金缺乏依據(jù)。

作為員工，當遇到公司搬遷時，只有兩種選擇：一是千萬里我追隨著你，公司搬哪兒我去哪兒；二是一拍兩散，各自生歡，要么主動提離職，要么拒絕搬遷被辭退。

1 要看員工有沒有對工作地點的變更有沒有做出過確認？

一看到這，很多人不以為然，我都不愿意去外地，怎么可能還確認過變更的地點？別著急，有著相當比例的人在簽署合同或文件的時候，完全不看內容，拿過來的文書讓簽就簽了。

請翻出來當時簽訂的《勞動合同》，工作地點是如何約定的？僅約定了公司原地址還是有別的地點？有的公司在得知搬遷計劃后，與員工在簽訂合同時就會納入考慮范圍，將搬遷后的地點也寫入工作地點，這就意味著公司已事先告知。如果簽過此類文書，相當于對工作地點的變更做了確認，回答了公司"yes，I do"。那公司搬遷，你如果不去的話，就可能涉及到曠工等違紀情形，更談不上向公司索賠了，追悔莫及。

劃重點，即使不是CEO，也不要忽視你的每一個簽字。

  2 要看公司的搬遷是否構成客觀情況發(fā)生重大變化的情形

勞動合同法第四十條規(guī)定，動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

本項規(guī)定是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。這里的"客觀情況"包括公司搬遷使原勞動合同不能履行的情況。如果變化后，公司和員工無法達成一致，則解除勞動關系時應當向員工支付經(jīng)濟補償金。

 3 公司搬遷地的不同決定適用情形的區(qū)別：

（一）如公司搬遷地屬于同一行政區(qū)域，公司采取一定措施，則一般認定為勞動合同應當繼續(xù)履行

《廣東省人力資源和社會保障廳關于做好企業(yè)轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》(粵人社規(guī)(2013)3號，2013年6月19日實施)第二條："企業(yè)在本市行政區(qū)域內搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業(yè)提供交通補貼、免費交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動合同繼續(xù)履行。"

上海的勞動爭議司法裁判規(guī)則：

1.企業(yè)在上海市中心區(qū)內搬遷的，不屬于客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同正常履行。

2.企業(yè)從上海市中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費、推遲到崗時間等）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即員工應當繼續(xù)履行合同；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。

3.企業(yè)從上海市搬遷到外省市的，屬于客觀情況發(fā)生重大變化，勞動合同不能履行。

《深圳市勞動合同管理疑難問題研討會會議紀要》（深人社專紀[2012]11號）規(guī)定：四、企業(yè)搬遷勞動關系處理問題。企業(yè)在深圳行政區(qū)域內搬遷的，雙方應當繼續(xù)履行勞動合同，員工提出解除勞動合同的不得要求經(jīng)濟補償。企業(yè)搬遷至深圳行政區(qū)域外的，員工如果提出解除或者終止勞動合同，并要求支付經(jīng)濟補償?shù)?，企業(yè)應當向員工支付經(jīng)濟補償。

其他地區(qū)如無明確規(guī)定，出現(xiàn)同樣情形不同判決的案例很多，無法給出明確的回復。在仲裁委、法院更傾向于保護勞動者權益的司法背景下，員工關于"公司住所地變更屬于勞動合同必備條款的變更、需要得到員工的書面同意"的主張有可能得到法院或仲裁委的支持。此外，公司在本市內搬遷，客觀上確實可能造成員工定居地點距離公司工作地點路途增加，影響員工的生活和工作。相應，仲裁委和法院有可能認為這種搬遷屬于《勞動合同法》四十條第(三)項中所規(guī)定的"勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法繼續(xù)履行"。這時候就需要比比誰更能打動仲裁員或審判長的心啦！

來源:網(wǎng)絡