企業(yè)用工管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)。隨著勞動者的法律意識普遍增強，對用人單位的用工管理能力也提出新的要求。

目前企業(yè)在用工管理中存在制度執(zhí)行不到位、過程缺失、對勞動法知識不了解等情況，為進一步加強用工管理，避免出現(xiàn)勞動糾紛，現(xiàn)將勞動用工法律風險提示及風險防控建議如下：

一、主要法律風險提示

1.用工制度違反民主程序、內容合法、公示告知三要素，則沒有法律效力

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者決定重大事項，必須經過如下程序，否則無效。

首先是制度必須通過民主決策程序，即職工代表大會通過。其次是向勞動者公示，最后是內容一定合法。否則不可以作為處理勞動者的合法有效依據(jù)。如以此來辭退職工，不但這種辭退行為會被認定為違法，還要按照經濟補償金的雙倍向勞動者支付賠償金。

2.考勤記錄未經員工簽字確認

企業(yè)雖在公司規(guī)章制度或者勞動合同里寫明了，曠工或經常遲到是嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，企業(yè)有權解除勞動合同。

但由于很多企業(yè)的考勤是人工考勤，只有負責考勤人員的簽字，卻沒有員工的簽字確認。由于該證據(jù)極易被偽造，所以一旦員工不認可該考勤的真實性，這種人工考勤就無法作為證據(jù)使用，從而使企業(yè)的解除勞動合同的行為沒有事實依據(jù)而被認定為違法。

3、員工辭退過程中存在的法律風險

辭退員工主要有協(xié)商解除勞動合同和員工違紀解除勞動合同兩種途徑。因為企業(yè)辭退勞動者，往往會造成員工不滿，因此需慎重操作。根據(jù)我國現(xiàn)行法律，員工嚴重違反規(guī)章制度被辭退，無權要求經濟補償，而一般情況下，提前解除勞動合同，企業(yè)則需向員工支付經濟補償金。對違紀員工辭退的操作是否合法、規(guī)范，企業(yè)付出的成本可能完全不同。

對嚴重違反單位規(guī)章制度被解除的員工，應當依法對違紀行為進行調查，將證據(jù)附卷，在程序上要通知工會，并將所有的痕跡及證據(jù)存檔，否則一旦訴訟，會因證據(jù)缺失或程序瑕疵，導致違反解除勞動合同，雙倍給予經濟補償金。

4. 解除勞動合同的決定或其他文書未送達員工

企業(yè)在做出解除勞動合同的決定后，常常因為員工已經離開了企業(yè)或者當面送達給員工時被拒收，就沒有采取其他措施向企業(yè)員工送達并保留送達的證據(jù)。根據(jù)民法的一般原則，意思表示要送達才發(fā)生效力，所以未送達的解除勞動合同通知即未發(fā)生法律效力。

所以當企業(yè)提交的解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經解除的證據(jù)時，只要員工否認收到了該決定，仲裁機構和法院即會因為該決定沒有送達而不予認可。

5. 員工違紀解除勞動合同的依據(jù)不充分的風險

員工違紀解除勞動合同必須要能夠在規(guī)章制度的條款中找得到員工的違紀行為屬于解除勞動合同的情形，否則企業(yè)就是違法解除。

二、風險防控建議

（一）規(guī)范制度管理

1.涉及員工切身利益的制度，包括：用工制度、人事制度、考勤制度、獎懲制度、勞動安全保護制度等，需經公司職工代表大會或者全體職工審議通過，全體參會人員須在簽到表上簽字（姓名和時間）；

2.企業(yè)單方與勞動者解除勞動關系的，必須按照程序決定，提前一個月通知員工本人和工會，并且按照相關規(guī)定對其進行補償，《勞動合同法》39條的規(guī)定的情形除外。

（二）規(guī)范合同管理

1.勞動合同應在指定地點和時間在專人的監(jiān)督下簽訂，勞動者本人簽字（姓名和時間）和按手印；

2.發(fā)放勞動合同應實行簽收制度，用以證明企業(yè)已將勞動合同交給勞動者；

3.勞動合同應作為重要文件及時歸檔，并妥善保管；

4.建立勞動合同單獨的臺賬，內容包括：員工姓名、員工編號、入職日期、勞動合同簽訂的起止日期等。

（三）規(guī)范痕跡管理

1.加油站學習臺賬上須有制度學習記錄和員工的簽字（姓名和時間）；

2.加油站須規(guī)范建立員工考勤登記表，考勤表上須有員工的簽字確認；

3. 規(guī)范請休假手續(xù)。員工的請休假手續(xù)，必須嚴格按照企業(yè)請休假管理辦法，經部門負責人、人力資源部負責人審核和企業(yè)領導審批；

4.勞動合同、考勤表、學習記錄、調查筆錄等須原件存檔。

（四）規(guī)范現(xiàn)場管理

1.保管好調查取證的原始證據(jù)，證據(jù)包括當事人的陳述、書證、物證、視聽資料、電子數(shù)據(jù)、證人證言、鑒定意見、勘驗筆錄；

2. 現(xiàn)場調查須有調查筆錄，調查人與被調查人須在調查筆錄上簽字（姓名和時間）；

3.資料、文件送達有五種方式：

（1）郵政快遞送達。須保留客戶存根；并在備注中說明送達的文件內容。最后要保存簽收的證據(jù)。

（2）直接送達。兩人以上一同前往，送達回執(zhí)上須有當事人的簽字（姓名和時間）；

（3）委托送達。2人以上公證人送達方式，送達回執(zhí)上須有公證人和當事人的簽字（姓名和時間）； （4）留置送達。談到如果直接送達沒有人接收，家中無人，可以請所在社區(qū)的工作人員，或轄區(qū)派出所民警陪同一起到員工家門口，將信件內容塞入員工家中，并請社區(qū)、民警簽字佐證以送達；

（5）公告送達。如果找不到員工本人，可以采取登報的方式。采用這種方法是有一個很重要的前提的，那就是只有在前述幾種方法無法送達的情況才能采用公告送達的方式。

（五）規(guī)范勞務派遣（外包）和新型委托管理

1.對勞務派遣（外包）和新型委托服務，應該選擇具有合法資質的單位簽訂勞務派遣或者外包合同、委托管理合同，細化有關勞動管理、勞動報酬和支付等內容；

2.企業(yè)應直接向勞務派遣（外包）公司、受托單位進行公對公支付服務費用，避免向勞務工直接支付工資；

3.對勞務派遣（外包）公司、受托單位與員工簽訂的勞動合同交由企業(yè)備案，并督促辦理員工的社保、公積金等手續(xù)。

（六）規(guī)范工資管理

加油站或者油庫須有月度二次分配方案，月度工資表上工資有明細，有當事人的簽字確認手續(xù)。

（七）規(guī)范用章管理

制定或者完善企業(yè)用章管理制度，加強日常管理，實行專人保管，用章申請必須要嚴格按照印章管理規(guī)定履行審批程序，且需經過有權部門和企業(yè)領導批準。辭退通知書、來往函件、空白合同、協(xié)議、證明、介紹信、空白紙上等嚴禁加蓋片區(qū)、部門印章。

（八）注意事項

企業(yè)工作人員在負責處理用工事件時，應注意表達方式和語言措辭，防止被拍照、錄音等。

三、法律鏈接

《勞動合同法》第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 　　已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 　　用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

第六十三條　被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。