《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

這個規(guī)定也合情合理，都說好聚好散，要離開了提前知會用人單位，讓用人單位提前準備一下、安排工作交接，不至于影響正常生產(chǎn)經(jīng)營。但是現(xiàn)實中就有“任性”的員工，沒有按照法定要求提前通知用人單位、未辦理工作交接手續(xù)就離職。用人單位迫于無奈得安排人員頂崗，并且因未辦理交接手續(xù)造成損失，該如何處理？

勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔賠償責任。

我國大部分地區(qū)支持用人單位向勞動者主張找人頂崗產(chǎn)生的損失，但是用人單位應(yīng)承擔對實際損失的舉證責任。

《勞動合同法》第37條的規(guī)定，是賦予勞動者解除勞動合同的單方預(yù)告解除權(quán)。過去有觀點認為這條規(guī)定不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定、可能會影響用人單位的日常經(jīng)營。但近年來，對于該條規(guī)定的理解和研究越來越深入，傾向性意見是認為有效保護了勞動者的人身自由權(quán)、促進勞動力在不同企業(yè)、不同行業(yè)之間自由流動，有利于勞動力資源的市場配置（見《<中華人民共和國勞動合同法>理解與適用》法律出版社）。

常言道“鐵打的營盤流水的兵”，足見勞動者具有“可替代性”。用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者，任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔負的工作，任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的。

關(guān)于“勞動者提前30日解除勞動合同”的規(guī)定，具有積極的社會意義，使勞動者獲得充分的職業(yè)選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者的有力救濟。

《勞動法》第37條規(guī)定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù)，就是保證用人單位有充分的準備時間，在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作，實際上是立法機關(guān)經(jīng)過反復(fù)權(quán)衡后作出的決定。

如果因為員工不辭而別，而給原用人單位造成經(jīng)濟損失，則按原勞動部《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號）第四條規(guī)定執(zhí)行：

勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：

（一）用人單位招收錄用其所支付的費用;

（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理;

（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

（四）勞動合同約定的其他賠償費用。

當用人單位存在以上經(jīng)濟損失時才發(fā)生賠償，在用人單位沒有以上經(jīng)濟損失時勞動者也不需要賠償，舉證責任在用人單位。

因此，用人單位一方面要建立健全員工考勤制度，對于員工非正常離崗情況及時跟進，如果因此造成損失要及早做好證據(jù)收集和固定有關(guān)工作。

最后，還有一個問題，如果企業(yè)通過勞動合同約定更長的通知期，比如要求提前6個月通知用人單位，這種約定是否可以呢？

根據(jù)《勞動合同法》第37條的明確規(guī)定，用人單位與勞動者約定的超過30日的通知期，屬于加重勞動者的義務(wù)，或因違反法律強行性規(guī)定而無效。