關(guān)于加班費的各種問題。一些普遍的疑惑還有日常生活中常見的問題。

一、加班費的計算方式

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定：

（一）用人單位安排勞動者延長工作時間的，應(yīng)支付不低于工資的150%的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

關(guān)于「加班費的計算基數(shù)」，法律并沒有明確規(guī)定，司法實踐中一共存在六種不同情形：

（一）按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算加班費：有些法院會圖省事，對于勞動合同沒有約定加班費計算基數(shù)的，直接按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來計算加班費，但這實際上對于勞動者是不公平的，因此現(xiàn)在該種做法在實踐中已經(jīng)基本不采用了；

（二）按照員工基本工資計算加班費：如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費按照基本工資計算，一般法院會按照勞動合同約定的數(shù)額來計算加班費，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；

（四）按照員工實際發(fā)放的工資報酬計算加班費：如果勞動合同中沒有約定基本工資和加班費，一般法院會根據(jù)員工實際發(fā)放的工資報酬計算出每小時的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此作為計算加班費的基數(shù)，但如果以此方式計算出的小時工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班費的差額；

（五）按照員工的固定工資報酬計算加班費：如果勞動者每月發(fā)放的工資報酬是固定且勞動合同未約定加班費的計算標(biāo)準(zhǔn)，那么法院一般會按照員工的固定工資報酬計算加班費。

注意：如果勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數(shù)。那么，基本工資之外的補(bǔ)貼、津貼、獎金應(yīng)否計入加班費計算基數(shù)？

一般情況下，補(bǔ)貼、津貼是對勞動者制度工作時間內(nèi)的勞動的其他補(bǔ)償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當(dāng)計入加班費的計算墓數(shù)之內(nèi)。

而獎金的形式有很多，如果獎金是根據(jù)勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者主張加班費的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準(zhǔn)。

二、 加班費的舉證責(zé)任如何分配？

（一）《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

（二）《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十二條規(guī)定：勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

根據(jù)上述法律規(guī)定：主張加班費的勞動者有責(zé)任按照誰主張誰舉證的原則，就加班事實的存在提供證據(jù)，或者就相關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握管理提供證據(jù)。用人單位應(yīng)當(dāng)提供而不提供有關(guān)證據(jù)的，可以推定勞動者加班事實存在。 一、在職員工主張加班費是否受時效限制？

加班費屬于勞動報酬的范圍。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

因此，員工只要不離職，時效就不能起算，更加不會超過訴訟時效。

二、加班費or調(diào)休，誰說了算？

休息日加班后，是否安排補(bǔ)休，決定權(quán)在企業(yè)。優(yōu)先安排補(bǔ)休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目的是充分保護(hù)勞動者的休息權(quán)。

因此，員工應(yīng)遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。

三、勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同？

試用期期間，員工拒絕違法超時加班，公司能否以此為由認(rèn)定員工不符合錄用條件，解除勞動合同呢？

為確保勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)，我國法律對延長工作時間的上限予以明確規(guī)定。

如果用人單位制定違反法律規(guī)定的加班制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規(guī)定的加班條款，均應(yīng)認(rèn)定為無效。 勞動者拒絕違法超時加班安排，系維護(hù)自己合法權(quán)益，不能據(jù)此認(rèn)定其在試用期間被證明不符合錄用條件。

四、員工與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議，能否主張加班費？

公司利用在訂立勞動合同時的主導(dǎo)地位，要求員工在其單方制定的格式條款上簽字放棄加班費，既違反法律規(guī)定，也違背公平原則，故不能得到支持。

五、用人單位與勞動者約定實行包薪制，是否需要依法支付加班費？

包薪制是指在勞動合同中打包約定法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間工資和加班費的一種工資分配方式，在部分加班安排較多且時間相對固定的行業(yè)中比較普遍。雖然用人單位有依法制定內(nèi)部薪酬分配制度的自主權(quán)，但內(nèi)部薪酬分配制度的制定和執(zhí)行須符合相關(guān)法律的規(guī)定。

六、用人單位未與勞動者協(xié)商一致增加工作任務(wù)，勞動者是否有權(quán)拒絕？

允許用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，有利于保障用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)整用工安排的權(quán)利。但要注意的是，變更勞動合同要遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。工作量、工作時間的變更直接影響勞動者休息權(quán)的實現(xiàn)，用人單位對此進(jìn)行大幅調(diào)整，應(yīng)與勞動者充分協(xié)商，而不應(yīng)采取強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫的方式，更不得違反相關(guān)法律規(guī)定。

七、用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)勞動者加班事實是否有效？

制定公司規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)，但不能違反法律、行政性法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，一旦用人單位以規(guī)章制度形式規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的用工成本，侵害勞動者的合法權(quán)益，仲裁委員會、人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以審查，充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

因此，用人單位以規(guī)章制度否認(rèn)勞動者的加班事實的行為是無效的。

八、勞動者在離職文件上簽字確認(rèn)加班費已結(jié)清，是否有權(quán)請求支付欠付的加班費？

實踐中，有的用人單位在終止或解除勞動合同時，會與勞動者就加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金等達(dá)成協(xié)議。部分用人單位利用其在后續(xù)工資發(fā)放、離職證明開具、檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移等方面的優(yōu)勢地位，借機(jī)變相迫使勞動者在用人單位提供的格式文本上簽字，放棄包括加班費在內(nèi)的權(quán)利，或者在未足額支付加班費的情況下讓勞動者簽字確認(rèn)加班費已經(jīng)付清的事實。

勞動者往往事后反悔，提起勞動爭議仲裁與訴訟。

因此，勞動者在簽署相關(guān)協(xié)議時，亦應(yīng)熟悉相關(guān)條款含義，審慎簽訂協(xié)議，通過合法途徑維護(hù)自身合法權(quán)益。