（１）人力資源管理人員對勞動(dòng)法律知識缺乏足夠的了解，以致面對工作中出現(xiàn)的勞動(dòng)法問題束手無策。 　?。ǎ玻┤肆Y源管理人員不能正確理解、應(yīng)用國家或地方性勞動(dòng)政策法規(guī)，不知怎樣在不侵害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，依法對員工進(jìn)行管理，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序。　?。ǎ常┤肆Y源管理人員缺乏依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的知識和技能，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)爭議不斷涌現(xiàn)?！　榱擞行У亟鉀Q上述問題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個(gè)方面的工作。　　學(xué)會(huì)正確使用勞動(dòng)法律法規(guī)　　應(yīng)該說，一般的人力資源管理者目前基本上都已經(jīng)掌握了勞動(dòng)法律法規(guī)的基本知識，但是普遍存在的問題是，當(dāng)法律法規(guī)之間出現(xiàn)沖突時(shí)或出現(xiàn)地方之間的差異時(shí)，許多企業(yè)的人事經(jīng)理就不知所措了。請看下面的案例：上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動(dòng)合同而與公司發(fā)生了勞動(dòng)爭議。雙方爭議的焦點(diǎn)是，公司認(rèn)為此時(shí)小李應(yīng)當(dāng)向公司支付一萬元作為其提前解除勞動(dòng)合同的違約金，但小李認(rèn)為公司的要求違法而拒絕支付。　　公司人事經(jīng)理指著勞動(dòng)合同給小李看：“你跟公司簽的勞動(dòng)合同中有違約金條款：乙方（指員工）若在合同期內(nèi)提前解除本合同，應(yīng)向甲方（指企業(yè)）支付違約金一萬元。按這個(gè)約定，難道你不應(yīng)該承擔(dān)違約金嗎？”　　“這種合同條款根本就是不合法的！是無效的?！薄T工小李答道?！　　霸趺磿?huì)不合法呢？我曾經(jīng)在北京某企業(yè)當(dāng)過好多年的人事經(jīng)理，在北京工作時(shí)也曾經(jīng)代表企業(yè)打了好幾次勞動(dòng)爭議官司，北京的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)每次都根據(jù)勞動(dòng)合同的違約金條款，支持了企業(yè)向員工要求的違約金請求。這些事實(shí)充分表明，企業(yè)與員工約定的違約金條款是完全合法有效的?！比耸陆?jīng)理也不示弱。　　“那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經(jīng)理應(yīng)該知道，兩地勞動(dòng)政策法規(guī)是有區(qū)別的?！毙±钚赜谐芍竦卣f?！　⌒±畹倪@句話引起了人事經(jīng)理的思考：北京和上海執(zhí)行的不都是國家的勞動(dòng)法嗎？難道兩地的勞動(dòng)政策法規(guī)還有不同的地方嗎？　　后來，人事經(jīng)理通過向勞動(dòng)法專家請教，弄清了兩地之間的政策差異：《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》對勞動(dòng)合同違約金問題的規(guī)定是：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動(dòng)合同前１２個(gè)月的工資總額。”而《上海市勞動(dòng)合同條例》的規(guī)定則完全不同：“勞動(dòng)合同對勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情況：（一）違反服務(wù)期約定的；（二）違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定?！薄　∮捎谏鲜鰞蓚€(gè)地區(qū)的規(guī)定不同，因此在北京的企業(yè)按照北京地區(qū)的規(guī)定，可以與任一員工在勞動(dòng)合同約定違約金，而上海的企業(yè)，對負(fù)有服務(wù)期和保守商業(yè)秘密義務(wù)以外的員工，均不可以設(shè)定違約金。這也就是上海的員工小李要對公司提出有關(guān)勞動(dòng)合同違約金條款質(zhì)疑的原因。　　由于我國目前在勞動(dòng)立法上的不完善和滯后，一些地區(qū)為了彌補(bǔ)國家立法上的這一暫時(shí)缺憾，紛紛制定了一些地方性法規(guī)或規(guī)章，用以調(diào)整本地區(qū)的勞動(dòng)關(guān)系。而不同地區(qū)制定的勞動(dòng)政策，很自然會(huì)有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國家的勞動(dòng)法律，也要掌握地方勞動(dòng)政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。對于全國性的集團(tuán)公司或總公司，以及在不同地區(qū)設(shè)有子公司或分公司的企業(yè)，更要在懂得國家勞動(dòng)法律的基礎(chǔ)上，掌握各個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)政策法規(guī)，特別要注意和了解各地法規(guī)之間的差異。使得不同地區(qū)的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)政策法規(guī)，保障人力資源的管理真正依法進(jìn)行。只有這樣，才能預(yù)防因錯(cuò)誤適用法律而引發(fā)的勞動(dòng)爭議?！　『戏ê侠硖幜P違紀(jì)員工　　企業(yè)為了保障在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，有良好的工作秩序或勞動(dòng)秩序，往往會(huì)制定各種規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業(yè)規(guī)章制度的合法性?！　‰m然我國《勞動(dòng)法》第４條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！钡偟膩砜矗覈鴦趧?dòng)法律對用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定較為簡略，對于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問題，我國目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》中，對規(guī)章制度的制定程序做了如下規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。”因此，公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，至少應(yīng)通過“民主程序”，并向勞動(dòng)者進(jìn)行“公示”。只有采用這種程序制定出的內(nèi)部制度，才可能是合法的，發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)這些規(guī)定才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的法律依據(jù)。　　有了合法的規(guī)章制度后，當(dāng)某個(gè)員工違反企業(yè)的規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)通常采用給予該員工相應(yīng)處罰的方式來維護(hù)制度的尊嚴(yán)。一般來說，企業(yè)對違紀(jì)員工的處罰有警告（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）、經(jīng)濟(jì)處罰、解除勞動(dòng)合同等。正是這些處罰，由于觸動(dòng)了員工的個(gè)人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動(dòng)爭議。因此，建議企業(yè)對違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上?！　”娝苤?，經(jīng)濟(jì)懲罰手段會(huì)對員工心理造成較大沖擊，很容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭議。因此，我認(rèn)為應(yīng)盡可能縮小經(jīng)濟(jì)處罰范圍或者不用經(jīng)濟(jì)處罰，操作中可以通過其他的管理手段替代這種處罰，如企業(yè)可以將對員工的經(jīng)濟(jì)處罰通過另一種方式來實(shí)現(xiàn)，尤其是考核的方式實(shí)現(xiàn)。由于現(xiàn)在勞動(dòng)力市場的殘酷的競爭，勞動(dòng)者即使沒有立即得到經(jīng)濟(jì)處罰，但是將這些違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續(xù)簽勞動(dòng)合同的依據(jù)，比起經(jīng)濟(jì)處罰的效果更具威懾力。

如何避免勞務(wù)合同糾紛(勞務(wù)合同糾紛怎么處理)

這個(gè)問題其實(shí)很簡單，你們在施工以前應(yīng)該確定（簽訂）一份協(xié)議，內(nèi)容就要包括付款（結(jié)算）的方式、時(shí)間，而在每次付款的時(shí)候，都要讓收款方在正規(guī)的收（付）款憑條上簽字。協(xié)議上面還要有開工與竣工的具體日期，以及延誤工期（包括付款）時(shí)，雙方需要承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任與義務(wù)等等。這樣才能在發(fā)生糾紛時(shí)，做到有案可稽（有憑有據(jù)）。...

如何認(rèn)定勞務(wù)合同糾紛(勞務(wù)合同糾紛怎么處理)

有學(xué)者認(rèn)為，根據(jù)給付的標(biāo)的，合同可以分為三大類，第一類是以財(cái)產(chǎn)為給付標(biāo)的的合同，例如買賣合同、贈(zèng)與合同、借用合同;第二類是以勞務(wù)為給付標(biāo)的合同，例如承攬合同、委托合同、保管合同、雇用合同;第三類是以共同從事一定工作為目的的合同，例如合伙合同。第二類合同可以稱為廣義的勞務(wù)合同。廣義的勞務(wù)合同即是指一切與提供勞動(dòng)服務(wù)(即勞務(wù))有關(guān)的協(xié)議。狹義的勞務(wù)合同僅指雇傭合同，即是雙方當(dāng)事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)，一方向他方一提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同。 廣義的芳務(wù)合同大部分都已成為有名合同，受《合同法》......

勞務(wù)分包合同糾紛如何解決(無效的勞務(wù)分包合同怎么處理)

用工單位與勞務(wù)分包單位之間的合同爭議，不屬于用人單位和職工間的勞動(dòng)爭議糾紛，而屬于民事合同關(guān)系，所以不能夠申請勞動(dòng)仲裁，應(yīng)該通過法院訴訟途徑解決。 具體的糾紛處理方式： 1、總承包企業(yè)或?qū)I(yè)施工企業(yè)與不具備相應(yīng)資質(zhì)的企業(yè)簽定的勞務(wù)分包合同。 這樣的合同，根據(jù)《最高人民法院若干審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋》第1條和《合同法》等規(guī)定被認(rèn)定為無效合同。合同無效后的處理：如果勞務(wù)分包企業(yè)提供勞務(wù)的工程合格，勞務(wù)分包企業(yè)依據(jù)《解《最高人民法院關(guān)于審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件的適用法律問題......

勞務(wù)公司如何處理合同糾紛(跟公司發(fā)生勞務(wù)糾紛怎么辦)

你可以去當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請解除勞動(dòng)合同。法律有相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的，用人單位提前三十日以書面形式通知或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。貴公司可以拿著勞動(dòng)合同和貴公司的詳細(xì)信息、與該員工的具體情況的證據(jù)去你們公司所在地的勞動(dòng)仲裁委申請仲裁。...