Y某，男性，現(xiàn)年62周歲，2014年6月與甲公司簽訂勞動合同后作為甲公司員工從事廚師工作，合同期限為3年，工作地點為乙公司，每月的工資發(fā)放由甲公司負責發(fā)放，未繳納社保。

01、案情簡介
Y某工作至2019年6月初，因甲公司辦理健康證時發(fā)現(xiàn)Y某年齡已過60周歲，口頭告知Y某被辭退。2020年1月初，Y某向甲公司所在的勞動仲裁委員會申請仲裁，申請事項如下：1、由甲公司支付未續(xù)簽勞動合同的雙倍工資；2、由甲公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金；3、由甲公司支付休息日工資報酬；4、由甲公司支付年休假工資報酬；5、由甲公司繳納社會保險費用。仲裁過程中，Y某主張合同期滿后，甲公司與其續(xù)簽1年勞動合同，2017年6月續(xù)簽合同期滿后雙方未再續(xù)簽。同時，由于甲公司經(jīng)營范圍的特殊性，Y某經(jīng)常在周末加班，且沒有年休假。在Y某無過錯的情況下，甲公司將其口頭辭退沒有合法依據(jù)。甲公司對于Y某的主張表示，其與Y某之間只存在2014年至2015年1年的勞動合同關系，并提供書面勞動合同為證，之后Y某在乙公司工作，Y某非甲公司員工，雙方不具有勞動合同關系。Y某對于其加班的主張未進行舉證，請求不成立。且在Y某達法定退休年齡的時候其與用人單位就應該已經(jīng)終止勞動合同，Y某與用人單位非勞動關系，而是提供勞務與接受勞務的關系。
后經(jīng)仲裁裁決，確認Y某與甲公司2015年勞動合同期滿后存在默示的勞動合同關系；主張未續(xù)簽書面勞動合同的雙倍工資因過法定訴訟時效不予支持；因未舉證證明Y公司存在解除勞動合同的行為，故不予支持違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金；因未舉證證明休息日加班的行為，不予支持休息日工資報酬；甲公司應向Y某支付年休假工資報酬及繳納社會保險費用。
02、本案涉及的主要爭議焦點
（1）在無爭議的2014年6月至2015年5月之后，與Y某構成勞動合同關系的是甲公司還是乙公司？
（2）在Y某達法定退休年齡之后，其繼續(xù)從事原工作是基于勞動合同關系還是提供勞務？
（3）在發(fā)現(xiàn)Y某已過法定退休年齡之后，口頭辭退的行為是解除勞動合同關系還是在勞動合同關系終止后對于不再接受Y某提供勞務的行為的宣告？如果是宣告解除勞動合同關系，這種解除行為是否違法？
03、本案涉及的法律知識點
（1）事實勞動關系的認定
《最高人民法院關于適用<中華人民共和國合同法>若干問題的解釋（二）》第二條規(guī)定“當事人未以書面形式或者口頭形式訂立合同，但從雙方的民事行為能夠推定雙方有訂立合同意愿的，人民法院可以認定是以合同法第十條第一款中的‘其他形式訂立’的合同”
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條第一款規(guī)定“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同”
《北京市高級人民法院2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要》七：《會議紀要二》第27條“勞動合同期滿后未訂立勞動合同，勞動者仍在原用人單位繼續(xù)工作，應適用《勞動合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條，《勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規(guī)定進行處理。在此情況下，因為用人單位對原勞動合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均由預期，因此不需要再給予一個月的寬限期，原勞動合同期滿次日，即是用人單位應當訂立勞動合同之日和承擔未訂立勞動合同的法律后果之日”
本案中，在法院依甲公司提交的與Y某簽訂的書面勞動合同認定2014年6月至2015年5月雙方構成勞動合同關系，在合同期滿后Y某事實上以甲公司雇員的身份從事與原合同約定相同的工作內(nèi)容，并從甲公司獲取工資報酬。雙方行為符合上述法律規(guī)定，構成了默示的勞動合同關系。
（2）達法定退休年齡后未離職的工作性質認定
《勞動合同法》第四十四條、《勞動合同法實施條例》第二十一條、《上海市勞動合同條例》第三十七條、《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》第二十五條等都規(guī)定了勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止的相關內(nèi)容。
一般來說，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同即終止。但是，根據(jù)《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的“開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”，部分法院認為在未辦理退休手續(xù)，未享有基本養(yǎng)老保險待遇的情況下，已達法定退休年齡的勞動者與用人單位之間仍為勞動關系。本案中因甲公司未為Y某辦理退休手續(xù)，且因為甲公司未能繳納社會保險費用導致Y某無法自達法定退休年齡后享受基本的養(yǎng)老保險待遇，該勞動仲裁委員會與部分法院的觀點一致，認為Y某在達到法定退休年齡后與甲公司之間仍為勞動關系。

（3）如何認定以勞動者已過法定退休年齡為由將其辭退的行為？該行為是否合法？按照上文中對已過法定退休年齡的勞動者未離職的工作性質認定，實務中應按照兩種認定方式來分析：
如認定雙方為勞動關系——甲公司將其辭退的性質為解除與Y某的勞動關系，用人單位解除勞動關系應當依照以下規(guī)定：《勞動合同法》第三十九條規(guī)定；《勞動合同法》第四十條規(guī)定；《勞動法》第二十五條規(guī)定；《勞動法》第二十六條規(guī)定；與上述規(guī)定類似的有《勞動合同法實施條例》第十九條；《勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二十九條、三十條、三十一條；《勞動部辦公廳關于印發(fā)<關于《勞動法》若干條文的說明>的通知》第二十五條、二十六條；《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》之十三；《天津法院勞動爭議案件審理指南》之二十一、二十二；《江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南》第三章“勞動合同爭議案件的實務問題；《浙江省勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》第四十六條；《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第四十五條
甲公司以已達法定退休年齡要求解除勞動關系，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除。但在本案中，該勞動仲裁委員會未支持Y某主張違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金的理由為，Y某稱甲公司口頭將其辭退，但未就甲公司將其辭退的事實予以舉證證明，在無法確認甲公司有單方解除勞動合同的行為的前提下，更無法確認甲公司違法解除勞動合同。    
如認定雙方為勞務關系——勞務關系基于勞務合同，從法律適用來看，勞務合同適用于《中華人民共和國合同法》《中華人民共和國民法通則》等民事法律所調整，從2021年1月1日起受《中華人民共和國民法典》調整。因《民法典》即將生效，我們以假設該法典已生效為前提，甲公司作為接受勞務的一方，在合同未約定解除條款的情形下，應按照該法典第五百六十二條、五百六十三條規(guī)定解除合同。在不符合法定解除情形的情形下，要終止與Y某的勞務關系，須承擔違約責任。