但是用人單位以勞動者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同時，如果用人單位沒有制定錄用條件，用人單位根本無法證明“試用期被證明不符合錄用條件”合法存在，就要承擔違法解除的不利后果。             、

那么要怎樣才能防范這種風險呢？
01案件回顧

2009年10月，某公司在網站上刊登了數十個崗位的招聘啟事，招聘條件統(tǒng)一為“同行業(yè)兩年以上從業(yè)經驗；如果應聘的是管理職位，還需有同行業(yè)管理職位兩年以上從業(yè)經驗”。張某看到招聘廣告后應聘該公司行政主管一職，經面試合格后與該公司簽訂了勞動合同，合同約定試用期為2個月。試用期滿前，公司通知張某，由于其未通過公司試用期的考核評估，公司決定與其解除勞動合同。張某認為公司屬違法解除，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同經濟賠償金。

02法院判決

仲裁委員會經審理認為，公司以張某試用期內的工作表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除勞動合同，首先應當拿出經雙方確認的或者已向張某公示的具體的錄用條件。

本案中，由于公司對符合法律要求的具體錄用條件無法舉證，因此，仲裁委員會認定公司招聘廣告中寫明的招聘條件即為公司的錄用條件，鑒于張某完全符合該條件的要求，仲裁委員會支持了張某的訴訟請求，要求公司承擔違法解除勞動合同的賠償責任。

03實務解析

用人單位如何運用“不符合錄用條件”合法解除勞動合同？

  01  用人單位在招聘廣告中應根據所招聘職位的要求，明確自己的招聘條件，并將此招聘廣告存檔備查。

  02  “錄用條件”應根據所招聘職位的要求逐條擬訂，并且內容應當明確化、具體化，切忌空泛、簡單。

  03  各職位的“錄用條件”應事先向勞動者公式，并保留相應公示證據。比如發(fā)布的招聘廣告、員工入職時簽字確認的錄用條件說明以及勞動合同中不符合“錄用條件”的具體說明等。