但在勞動合同履行過程中，若用人單位想要通過協(xié)商的方式來對勞動者進行調(diào)崗，其實雙方往往難以達成一致。所以很多用人單位將事后協(xié)商變?yōu)槭虑皡f(xié)商，即通過勞動合同來進行約定。

但是，用人單位在勞動合同中作出了調(diào)崗約定，就可以隨意對員工進行調(diào)崗嗎？如果是員工不能勝任工作的情況，那又該怎么處理呢？ 案情：

甲于2017年3月進入A公司研發(fā)部門工作，該公司的研發(fā)部下分3個研發(fā)小組，甲在研發(fā)一組擔(dān)任研發(fā)工程師，月薪為8000元。工作一年后，A公司發(fā)現(xiàn)由于甲研發(fā)能力的欠缺，幾次項目研發(fā)都因其而導(dǎo)致進度延遲。2018年4月，研發(fā)部門對研發(fā)小組成員進行半年度考核時，甲考核成績?yōu)椴缓细?。由?個研發(fā)小組組長都不愿意甲加入其團隊，研發(fā)部門經(jīng)與公司人事部和售后服務(wù)部協(xié)商后，由公司人事部發(fā)出通知，調(diào)整甲的工作崗位至售后服務(wù)部，擔(dān)任客服專員，月薪2800元。 但甲表示客戶專員的職位和其原來的崗位差別過大，因此，不愿意到售后服務(wù)部上班。公司人事部在多次敦促甲報到后，甲仍不愿意到售后服務(wù)部上班。A公司于是認定甲的行為構(gòu)成曠工，向其發(fā)出了解除勞動合同通知書，甲不符，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求A公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。 法院判決：

庭審中，A公司認為，根據(jù)公司的規(guī)定，員工考核不合格的，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位，因此，公司的調(diào)崗決定合法有效。甲曠工數(shù)天，因此A公司有權(quán)解除與其的勞動合同。甲認為，公司將其從技術(shù)崗類調(diào)整到行政類崗位，其工作內(nèi)容和對員工的要求與之前的崗位完全不同，其目的就是讓自己主動辭職，因此，公司的違法調(diào)崗在先，自己不上班不屬于曠工，公司無權(quán)解除勞動合同。 勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為，雖然用人單位有權(quán)對不能勝任工作的員工調(diào)整工作崗位，但其調(diào)崗必須有充分的合理性。本案中，調(diào)整后的崗位，客服專員，與甲之前的研發(fā)工程師崗位缺乏關(guān)聯(lián)性，因此，公司的調(diào)崗決定無效，甲不構(gòu)成曠工，公司應(yīng)該支付給甲經(jīng)濟賠償金。

實踐中，用人單位調(diào)崗必須注意合理性，即調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位有一定的聯(lián)系，并與勞動者的勞動能力、專業(yè)和技能相適應(yīng)。 用人單位基于經(jīng)營和管理的需要，在不違反法律規(guī)定的情形下，應(yīng)當擁有用工自主權(quán)和管理權(quán)。用人單位有正當理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動者工作崗位屬于用人自主用工行為。調(diào)整后的崗位工作內(nèi)容、工作時長、薪酬待遇沒有對勞動者明顯不利的，屬于合法調(diào)崗。