法律規(guī)定

根據(jù)《民事訴訟法》第64條：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”，可見，證據(jù)主要是由提出權(quán)利主張的當(dāng)事人提供的，如舉證不足就可能導(dǎo)致敗訴。

證明事實勞動關(guān)系的憑據(jù)

在實踐中在沒有簽訂勞動合同的情況下，無論是追討拖欠的工資，還是遭到非法解雇解雇，都涉及到一個如何證實勞動者與單位之間存在事實的勞動關(guān)系的問題。那么，既然沒有簽合同，怎么證明呢?

顯然，勞動合同并非唯一能夠證明彼此存在勞動關(guān)系的憑證，只要你具備以下幾種證據(jù)，同樣可以理直氣壯到相關(guān)部門申訴——

1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4)考勤記錄;其他勞動者的證言等。

從客觀上說，以上5項證據(jù)只要具備也可單獨成立，但是為了避免“孤證”效力打折扣，建議應(yīng)盡可能多地提供相關(guān)的證據(jù)，相互印證，比如你有了其他證據(jù)中的一項“孤證”，再加上同事的證言，那么就有力得多了。

損害事實存在的證據(jù)

所謂損害事實存在的證據(jù)，通俗地說，即是能夠證明用人單位損害了勞動者權(quán)益的證據(jù)，譬如說申訴單位扣發(fā)工資、拖欠工資、加班未補償、未繳納保險費等等，如何證明這些損害事實的確存在呢?這時，你當(dāng)考慮提交相關(guān)的加班未補償?shù)淖C據(jù)，工作起止日期的證明;出工人員名單;出工人員勞動天數(shù)及應(yīng)得工資額的證明、拖欠勞動報酬具體數(shù)額的證據(jù)等等。另外，如果用人單位沒有及時出具解除勞動合同證明，致使勞動者沒有及時領(lǐng)取失業(yè)金或者造成其他損失的，勞動者也應(yīng)保留相關(guān)的清單、單據(jù)、現(xiàn)場勘查記錄等等。

何為“舉證倒置”?

一般來說，在民事糾紛的訴訟中舉證責(zé)任是按照“誰主張，推舉證”的原則，即由提出訴訟請求的一方，提供足夠的證據(jù)來證明自己主張的合法性和合理性，如果不能提供足夠的證據(jù)，則法律不支持你的主張。但由于勞動爭議案件的特殊性，它的舉證責(zé)任并不完全適用“誰主張，誰舉證”的原則，因為在許多情況下勞動者是難以得到充分的證據(jù)的。因此，在實踐中，雖然是勞動者提出訴訟請求，但勞動者并不負(fù)有舉證責(zé)任。而用人單位為了避免承擔(dān)敗訴的法律后果，則必須舉出相反的證據(jù)來證明勞動者的訴訟請求不能成立，這就是所謂的“舉證責(zé)任倒置”。

不過，建議勞動者不要“舉證倒置”而對自己的舉證責(zé)任掉以輕心，畢竟，用人單位為了保障己方利益，同樣可以“反證”，即作出反駁對方的主張的證據(jù)。

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