對依法應(yīng)當(dāng)由市場主體自主決策的各類事項，任何單位和個人不得干預(yù)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第六十二條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)履行支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的義務(wù)。

一方面，績效獎金作為用人單位的一種管理和激勵手段，屬于用人單位內(nèi)部自主權(quán)利的范疇，用人單位有權(quán)決定獎金發(fā)放的具體標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放范圍和方式；另一方面，績效獎金屬于勞動者收入的重要組成部分，用人單位不得依據(jù)單方面意志隨意進(jìn)行調(diào)整。

1、經(jīng)民主程序制定考核制度

用人單位沒有證據(jù)證明其提交的績效考核辦法系經(jīng)過民主程序制定且已向包括勞動者在內(nèi)的全體員工公示，勞動者對用人單位提交的規(guī)章制度亦不予確認(rèn)，用人單位依據(jù)該規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行績效考核并扣除勞動者的績效獎金沒有合法依據(jù)，屬于無故克扣，應(yīng)當(dāng)向勞動者補足工資差額。

2、考核制度需明確考核標(biāo)準(zhǔn)

用人單位提交的《數(shù)據(jù)與信息技術(shù)中心績效考核管理實施辦法（試行）》僅載明績效評價結(jié)果可作為薪酬、崗位晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)、發(fā)展的重要依據(jù)，并未載明如連續(xù)兩個季度考核結(jié)果為C級，則不予發(fā)放年度績效獎金等方面規(guī)定，且用人單位并未提交證據(jù)證明該實施辦法已經(jīng)單位民主程序制定，故用人單位提交的《數(shù)據(jù)與信息技術(shù)中心績效考核管理實施辦法（試行）》并不能作為用人單位不予發(fā)放用人單位年度績效獎金的依據(jù)。 3、需依照考核制度給予勞動者申訴

用人單位未提供勞動者各項指標(biāo)完成情況的客觀證據(jù)，以證實其考核結(jié)果的真實性及公正性。且用人單位亦承認(rèn)其并未將考核結(jié)果告知勞動者，也剝奪了勞動者按照《員工手冊》規(guī)定進(jìn)行申訴的權(quán)利。因此，法院對用人單位關(guān)于勞動者2015年度考核結(jié)果為D的主張不予采信，用人單位應(yīng)當(dāng)依約按勞動者支付2015年度的績效獎金。

4、考核制度需加蓋公司公章

勞動者確認(rèn)用人單位制定了績效管理制度，對員工2016、2017年度工作進(jìn)行了績效考核，并依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效獎金。用人單位主張勞動者2016、2017年度考核結(jié)果不合格，不應(yīng)發(fā)放績效獎金，應(yīng)就勞動者績效考核不合格的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。但用人單位提交的《市場及顧客服務(wù)部2016年度目標(biāo)和戰(zhàn)略計劃任務(wù)書》、《市場及顧客服務(wù)部2017年度目標(biāo)和戰(zhàn)略計劃任務(wù)書》僅有公司董事長的簽名，未加蓋公司蓋章，亦無勞動者本人簽名確認(rèn)其效力。

5、用人單位需對考核結(jié)果進(jìn)行舉證 用人單位公布的《產(chǎn)品經(jīng)理薪酬與績效考核方案》中，規(guī)定產(chǎn)品經(jīng)理采用年薪制，績效獎金為其年薪的組成部分，因此績效獎金屬于勞動者工資收入的一部分。同時，該考核方案中未對績效發(fā)放設(shè)置回款的規(guī)定，用人單位理應(yīng)按時發(fā)放勞動者該部分績效。退一步說，即便按照《銷售管理補充規(guī)定》中的規(guī)定，勞動者有可能承擔(dān)未回款的部分損失，那么用人單位應(yīng)對未回款承擔(dān)舉證責(zé)任，但其并未就此舉證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。

因此，用人單位雖有權(quán)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況自主決定績效獎金的考核制度，但是并不能隨心所欲，考核制度形成后，用人單位和勞動者需要共同遵守。有效的考核機制在吸引人才和激勵創(chuàng)新等方面會產(chǎn)生積極的作用，反之，可能會在用人單位與勞動者之間形成沖突。