案例

    2012年12月29日，劉某入職某人力資源公司，雙方簽訂《勞務(wù)派遣勞動合同書》，其中約定人力資源公司將劉某派遣至某百貨公司從事理貨員工作，月工資為3500元。

    2016年4月，百貨公司因經(jīng)營不善停業(yè)，于2016年4月30日將劉某退回至人力資源公司。同日，人力資源公司以百貨公司經(jīng)營情況發(fā)生重大變化為由與劉某解除了勞動合同，并向劉某送達(dá)了《解除勞動合同通知書》。

    劉某表示，雖然百貨公司確實因經(jīng)營不善停業(yè)，但是人力資源公司可以安排自己去其他公司繼續(xù)工作，所以人力資源公司是違法解除勞動合同。劉某拒絕簽收《解除勞動合同通知書》，并提起勞動爭議仲裁。要求人力資源公司、百貨公司共同支付違法解除勞動合同賠償金24500元。

仲裁結(jié)果

1、裁決人力資源公司向劉某支付違法解除勞動合同賠償金24500元（3500元×3.5月×2倍）；

2、駁回劉某對百貨公司的仲裁請求。

解析

    本案中，百貨公司因經(jīng)營不善停業(yè)，不能繼續(xù)留用劉某，屬客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致無法用工，所以百貨公司將劉某退回人力資源公司，符合《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條的規(guī)定。但是，人力資源公司以該理由直接解除與劉某的勞動合同不符合《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條、第十五條的規(guī)定，屬于違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付劉某違法解除勞動合同賠償金。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》

    第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》

    第十二條：有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：（一）用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的……被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》

    第十五條：被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

來源：人力資源和社會保障部